Порушення в оплаті праці медиків: окремі випадки чи системні помилки?

Здавалося б, заробітна плата надійно охороняється законом. Чому ж на практиці трапляються порушення трудових прав працівників, іноді масштабні? 

Чи має право головний лікар примушувати лікаря-спеціаліста працювати без доплат за колегу, який пішов у відпустку (на прийомі в поліклініці, а також у стаціонарі)? Коли ні — яким має бути розмір такої доплати і на підставі яких документів вона нараховується?

Ст. 43 Конституції України забороняє використання примусової праці. Тобто за загальним правилом роботодавець не може залучати працівника до роботи, непередбаченої трудовим договором, без його особистої на те згоди. Таку згоду лікар повинен надати й на виконання обов’язків тимчасово відсутнього колеги без звільнення від своєї основ­ної роботи. Після цього оформлюється відповідний наказ, де обумовлюється обов’язкова доплата — до 50% окладу за основною посадою працівника. Конкретний розмір доплати встановлюється керівником закладу і залежить від кваліфікації працівника, складності й обсягу виконуваних робіт. Загалом умови такої доплати мають бути передбачені в колективному договорі — ст. 105 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) та п. 3.1.1 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення (далі — Умови оплати праці), затверджених спільним наказом Міністерства праці та соціальної політики України і Міністерства охорони здоров’я України від 05.10.2005 р. №308/519.

Сергій МАЛОВИЧКО, заступник Голови з правової роботи Донецької обласної організації Профспілки працівників охорони здоров’я України, адвокат

Чи має отримувати доплати лікар первинки, якщо він сам обслуговує декілька сіл?

Навантаження сімейного лікаря визначається кількістю населення, кот­ре він обслуговує, а не кількістю сіл, у яких це населення проживає (Постанова КМУ від 30.12.2013 р. №977). У сільській місцевості норматив становить 1200 осіб, у міській — 1500. Згадана Постанова також визначає Порядок формування фонду оплати праці медичних працівників, що надають первинну медичну допомогу, і Порядок встановлення надбавок за обсяг та якість виконаної роботи медичним працівникам закладів охорони здоров’я, що надають первинну медичну допомогу. Однак на практиці їх застосування (через існування Постанови Уряду від 25.03.2014 р. №95) залежить від того, чи може роботодавець забезпечити бюджетними коштами в пов­ному обсязі обов’язкові виплати із заробітної плати.

Чи має право головний лікар без згоди працівника переводити його на половину окладу? Як відстояти свої права в цьому випадку?

Те, що на практиці вважається «переведенням на 0,5 (0,25 або 0,75) ставки» за ініціативою керівника, де-юре є «зміною істотних умов праці», яке регулюється ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Окрім встановлення неповного робочого часу до істотних умов праці належать зміни систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, розрядів і найменування посад, суміщення професій тощо. Усе це може мати місце лише у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, повідомити про які (письмово) та запитати згоди на них у працівника роботодавець повинен не пізніше ніж за два місяці до їх настання. Коли попередні істотні умови праці неможливо зберегти, а спеціаліст не погодився працювати в нових умовах, трудовий договір припиняється (за п. 6 ст. 36 КЗпП), при цьому йому виплачують вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.

У разі порушення зазначеного порядку працівник може в тримісячний термін (з дня, коли він дізнався або мав дізнатися про порушення свого права) звернутися до комісії з трудових спорів, а в разі незаконного звільнення — до суду (упродовж місяця). Це оговорено ч. 1 ст. 225 та ч. 1 ст. 233 КЗпП.

Чи оплачується ургентація на дому і як саме? Як оплачується чергування в лікарні у вихідні та святкові дні? А коли не оплачується, то чи можна взяти відгул?

Питання чергування вдома регулюється п. 5.1 Умов оплати праці. До такого чергування можуть бути залучені лікарі та фахівці з базовою й неповною вищою медичною освітою закладів охорони здоров’я, які надають медичну допомогу населенню, зокрема екстрену. З огляду на укомплектованість штатів, виробничу необхідність, кількість викликів й експертну їх оцінку для чергування вдома можна виділяти близько п’яти посад лікарів з основних лікарських спеціальностей та близько чотирьох посад фахівців із базовою та неповною вищою медичною освітою (лаборант, рентгенлаборант, сестра медична операційна, сестра медична-анестезист). Такі чергування здійснюються як у межах місячної норми робочого часу відповідних працівників за обліковий період, так і поза її межами.

Чергування вдома вдень та вночі зараховується як півгодини за кожну годину чергування й оплачується згідно з посадовим окладом з урахуванням підвищення за кваліфікаційну категорію.

У разі виклику працівника в період чергування (у заклад, на місце події та додому до хворого) вит­рачений на це час оплачується за фактично відпрацьовані години із розрахунку його посадового окладу, встановленого за штатним розписом, зі збереженням чинного порядку оплати праці фахівців охорони здоров’я в нічний час.

Аналогічно оплачують чергування вдома в неробочий та нічний час працівників центрів екстреної медичної допомоги та медицини катастроф, фахівців медичних бригад постійної готовності, багатофункціональних медичних загонів спеціального призначення, створених для безпосереднього надання екстреної медичної допомоги та рятувальних робіт під час аварій, катастроф, у разі стихійного лиха й надзвичайних ситуацій (для працівників зазначених служб існують додаткові винятки).

Стосовно чергування в стаціонарі, потрібно орієнтуватися на п. 5.2 Умов оплати праці. Заклади охорони здоров’я, які мають стаціонари, належать до безперервно діючих установ, медична допомога в яких надається цілодобово. Чергування в стаціонарах здійснюються за рахунок місячної та понадмісячної норми робочого часу медичних працівників, який враховується помісячно. Місячна норма робочого часу визначається, виходячи з установленої для конкретного працівника щоденної тривалості робочого часу, передбаченої для шестиденного робочого тижня, та кількості робочих днів у конкретному місяці. До місячної норми робочого часу зараховують усі види робіт, які виконує працівник, тобто його основну роботу, чергування, виклики для надання допомоги хворим удома тощо.

Залучення до чергувань лікарів амбулаторно-поліклінічних підрозділів лікувальних закладів, диспансерів, пологових будинків тощо проводиться за їх згодою та відповідно до чинного законодавства про працю.

Чергування в межах місячної норми робочого часу здійснюють штатні медичні працівники за рахунок зменшення тривалості змін протягом місяця. Якщо чергування відбувалося в робочі дні згідно з графіком у межах місячної норми робочого часу, то додаткової оплати (понад посадовий оклад) не передбачається.

Чергування за графіком у вихідні та святкові дні в межах місячної норми робочого часу може компенсуватися (за згодою сторін) наданням іншого дня відпочинку або оплатою в розмірі одинарної годинної ставки понад оклад (ст. 72, 107 КЗпП).

Лікарів і фахівців з базовою й неповною вищою медичною освітою можуть залучати (за їх згодою) до чергувань понад місячну норму робочого часу без обіймання штатних посад, з оплатою із фонду заробітної плати. У такому разі робота, виконана в робочі дні тижня, оплачується понад оклад, а у вихідні за графіком, святкові чи неробочі дні — у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад (ст. 106, 107 КЗпП).

Чергування в нічний час оплачується додатково. Доплата в розмірі 50% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в нічний час передбачена для фахівців відділень (палат) анестезіології та інтенсивної терапії, для новонароджених дітей, пологових (акушерських) відділень, іншим працівникам — 35%.

У разі, якщо фахівець вимушений продовжувати виконувати роботу через неявку іншого працівника, якого він замінює, до закінчення зміни (оскільки неможливо знайти нікого іншого), оплата проводиться за фактично відпрацьовані години як за роботу в понаднормовий час, тобто в подвійному розмірі (ст. 106 КЗпП).

Зауважте, що чергування понад місячну норму робочого часу не є сумісництвом. Залучати працівників до таких чергувань можна тільки в разі відсутності вакантних посад за цією спеціальністю в медичному закладі.

Годинні та денні ставки визначаються з огляду на посадовий оклад, встановлений з урахуванням підвищень.

Чи оплачується робота за колег, яких відправляють у неоплачувану відпустку?

Зазвичай у разі відсутності працівника у зв’язку з перебуванням у будь-якій відпустці, тимчасовою непрацездатністю, навчанням на курсах підвищення кваліфікації тощо виникає необхідність передоручити виконання його обов’язків іншому фахівцю. Якщо хтось із колег може це зробити в межах свого робочого часу за основною посадою, тоді це має бути оформлено наказом про доплату за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника. Коли ж робота виконується поза вказаними межами, укладається строковий трудовий договір про роботу за сумісництвом.

Тобто подібні випадки мають чітке і зрозуміле вирішення на практиці, із майже стовідсотковою вірогідністю виправити виробничу проблему і при цьому не допустити порушень трудових прав працівників. Більше того, у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Термін подання такого позову законом не обмежено (ч. 2 ст. 233 КЗпП), тобто це можна зробити й одразу, і через декілька місяців чи років.

Набагато складніша ситуація, коли подібні порушення є системними, тобто відбуваються в масштабах всієї держави, і навіть при розумінні та очевидних ознаках протиправності прийнятих рішень процес виправлення помилок штучно затягується. Один з останніх прикладів — рішення Київського апеляційного адміністративного суду (далі — КААС) від 08.09.2016 р. у справі №826/26538/15, згідно з яким набула чинності постанова Окружного адміністративного суду міста Києва від 25.05.2015 р. (далі — Рішення суду).

Так-от, Рішенням суду було визнано незаконними п. 1 і 2 Постанови Кабінету Міністрів України від 16.09.2015 р. № 731 «Про підвищення оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Водночас суд зобов’язав Кабінет Міністрів України визначити умови розміру посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням вимог ч. 3 ст. 6 Закону України «Про оплату праці» та ч. 3 ст. 96 КЗпП, а також встановити розмір посадового окладу (тарифної ставки) працівника першого тарифного розряду на рівні, що перевищує розмір мінімальної заробітної плати (не менше 1450 грн). Нагадаю, що він використовується для формування посадових окладів (тарифних ставок) працівників усіх тарифних розрядів Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери. Відповідач — Кабінет Міністрів України — подав касаційну скаргу до Вищого адміністративного суду України. На сьогодні розгляд справи не призначено, але в клопотанні представника КМУ зупинити Рішення суду відмовлено й останнє продов­жує діяти. Утім, Уряд не квапиться його виконувати.