Керівник автономізованого закладу — що дозволено Юпітеру?

Серед переваг перетворення комунальних закладів охорони здоров’я на некомерційні підприємства називають значне розширення повноважень і можливостей їх керівників. Чи стане головний лікар «всемогутнім»?

Сергій МАЛОВИЧКО, заступник Голови з правової роботи Донецької обласної організації Профспілки працівників охорони здоров’я України, адвокат

На рівних?

Чинне законодавство чітко визначає процедурні питання призначення керівника закладу охорони здоров’я, у тому числі й комунального некомерційного підприємства.

Згідно зі ст. 16 Основ законодавства України про охорону здоров’я (далі — Основи), керівником закладу охорони здоров’я незалежно від форми власності може бути призначено лише особу, яка відповідає єдиним кваліфікаційним вимогам, встановленим центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я. Зазначені вимоги містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників, випуск 78 «Охорона здоров’я», затвердженому Наказом МОЗ України від 29.03.2002 р. №117 (далі — Довідник). Щоправда вони стосуються безпосередньо посад головних лікарів обласної, центральної міської, міської, центральної районної та районної лікарень (п. 1.3 розділу «Керівники» Довідника), однак згідно з правилами усунення прогалин у праві можуть бути використані й для керівників центрів ПМСД, незалежно від організаційно-правової форми останніх та з певними корективами, які доцільно відобразити в посадовій інструкції та/або у конкурсних вимогах до претендента на посаду керівника.

Серед вимог до майбутніх керівників закладів охорони здоров’я містяться такі:

• повна вища освіта (спеціаліст, магістр) за напрямком підготовки «Медицина»;
• післядипломна спеціалізація за фахом «Організація і управління охороною здоров’я»;
• вища кваліфікаційна категорія за лікарською спеціальністю та за фахом «Організація управління охороною здоров’я»;
• стажування в органах управління вищого рівня.

Також обов’язковими є вимоги до стажу роботи: для головного лікаря обласної лікарні за лікарською спеціальністю — не менше 10 років, а за фахом «Організація управління охороною здоров’я» — не менше 8 років; центральної міської та центральної районної лікарень — не менше 7 і 5 років відповідно.

Згідно з Довідником, головний лікар — керівник закладу охорони здоров’я повинен знати: Конституцію України; законодавчі акти, нормативні документи, які стосуються державної служби та діяльності місцевого органу виконавчої влади; укази Президента України, постанови та розпорядження Верховної Ради України, Кабінету Міністрів України, інші нормативно-правові акти, які регулюють розвиток галузі охорони здоров’я; основи медичного і трудового права; концепцію розвитку охорони здоров’я населення України; основи міжнародного та європейського законодавства з питань охорони здоров’я; практику застосування законодавства у межах своєї компетенції; основи державного управління; практику застосування чинного законодавства; основи організації роботи та технологію процесу управління; економічні основи управління охороною здоров’я, демографічну ситуацію в регіоні; специфіку менеджменту та маркетингу в галузі охорони здоров’я; технології інформаційного забезпечення управління, форми та методи роботи із засобами масової інформації; правила ділового етикету; сучасні засоби комунікацій та зв’язку.

До завдань і обов’язків керівника закладу охорони здоров’я Довідник відносить:

• здійснення керівництва лікувально-профілактичним закладом відповідно до чинного законодавства України та нормативно-правових актів, які визначають діяльність підприємств, установ і організацій охорони здоров’я;
• організацію лікувально-профілактичної, адміністративно-господарської та фінансової діяльності закладу;
• співпрацю з органами управління, місцевою владою, суміжними медичними закладами та забезпечення взаємодії підрозділів лікувально-профілактичного закладу;
• забезпечення надання якісної медичної та фармацевтичної допомоги населенню;
• впровадження сучасних методів діагностики і лікування, лікувально-оздоровчого режиму, раціонального харчування;
• регулювання використання ліжкового фонду;
• організацію роботи з добору, розстановки і використання медичних кадрів, забезпечення своєчасного підвищення їх кваліфікації;
• створення належних виробничих умов, забезпечення дотримання співробітниками правил внутрішнього трудового розпорядку, охорони праці та протипожежного захисту;
• аналіз показників роботи закладу, вживання заходів щодо їх оптимізації, видання відповідних директивних документів з цього питання;
• організацію проведення науково-практичних конференцій медичних працівників закладу з актуальних питань охорони здоров’я.

Однак усі ці завдання й обов’язки будуть притаманні керівнику конкретного закладу лише в разі їх зазначення в посадовій інструкції та/або трудовому контракті.

Контракт: бути чи не бути?

Право призначати на посаду керівника державного або комунального зак­ладу охорони здоров’я надано уповноваженому виконавчим органом управління власнику закладу — на конкурсній основі, шляхом укладання контракту на термін від 3 до 5 років.

Зауважте, що згідно з вимогами Основ щодо контрактної форми трудового договору з керівником закладу охорони здоров’я останній укладається лише тоді, коли ця посада стала вакантною і виникло питання, ким її зайняти. Тобто якщо керівник був прийнятий на роботу за трудовим договором на невизначений термін ще до запровадження контрактної форми, він має право працювати й надалі (без підписання нового контракту) навіть у разі зміни назви чи власника закладу або його реорганізації, у тому числі й шляхом перетворення з установи на комунальне некомерційне підприємство (ч. 4 ст. 36 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП). Складніше, коли запровадження контрактної форми трудового договору з керівником комунального закладу охорони здоров’я, посада якого не є вакантною, відбувається на підставі рішення органу місцевого самоврядування. У такому разі існує тільки два шляхи: або виконати це рішення (згідно з вимогами ч. 1 ст. 144 Конституції України рішення органів місцевого самоврядування є обов’язковими до виконання на певній території), або оскаржити його в суді, мотивуючи це невідповідністю згаданого рішення Конституції та законам України. Згідно із ч. 2 ст. 144 Основного Закону таке рішення можна призупинити в установленому законом порядку з одночасним зверненням до суду.

Обіймання посади керівника також має відбуватися з дотриманням Порядку проведення конкурсу на обіймання посади керівника державного, комунального закладу охорони здоров’я (затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 27.12.2017 р. №1094 (зі змінами). Відповідно до цього документа конкурсна комісія на своєму засіданні заслуховує конкурсну пропозицію учасника, проводить з ним співбесіду та враховує його відповідність (а також відповідність його конкурсної пропозиції) встановленим вимогам.

Засідання конкурсної комісії має бути зафіксоване у відеозапису, який оприлюднюється на офіційному веб-сайті органу управління не пізніше наступного дня з дати проведення засідання та зберігається там не менше одного року.

У такий спосіб визначають, хто буде керівником комунального закладу, незалежно від його організаційно-правової форми.

Далі з переможцем конкурсу укладається контракт — у Порядку та згідно з Типовою формою, затвердженими Постановою Кабінету Мініст­рів України від 16.10.2014 р. №642 (зі змінами). За фактом підписання контракту має бути видано наказ (розпорядження) про прийняття на роботу. При цьому, згідно з вимогами ч. 3 ст. 24 КЗпП, найнятий керівник не може бути допущений до роботи, доки орган управління майном не повідомить про його прийняття відповідну податкову службу (за формою, затвердженою Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. №413 «Про порядок повідомлення Державній фіскальній службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу»).

Хто за що відповідає?

Згідно з Типовою формою контракту керівник державного або комунального закладу охорони здоров’я зобов’язаний безпосередньо і через адміністрацію здійснювати поточне управління (керівництво) ним. При цьому Орган управління майном (представник власника) зобов’язаний створювати належні умови для матеріального забезпечення й організації праці керівника закладу.

Згідно з вимогами Типової форми контракту, зміст якої переважно має бути відображений у контракті з керівником державного або комунального закладу охорони здоров’я, до обов’язків головного лікаря належать:

• організація роботи закладу відповідно до статуту;
• раціональний добір кадрів, створення умов для підвищення фахового і кваліфікаційного рівня працівників згідно із затвердженим в установленому порядку штатним розписом;
• подання до органу управління майном квартальної, річної фінансової та іншої звітності закладу (в установленому порядку);
• забезпечення ефективного використання і збереження закріпленого за закладом майна — з метою належного виконання покладених на нього завдань, задоволення соціально-побутових потреб працівників;
• вжиття заходів щодо ефективного використання, збереження та відновлення основних засобів, закріп­лених за закладом на праві оперативного управління;
• забезпечення дотримання у закладі вимог законодавства про охорону праці, санітарно-гігієнічних та протипожежних норм і правил, створення належних умов праці;
• раціональне й ефективне цільове використання бюджетних коштів, передбачених для утримання закладу та надання безоплатної медичної допомоги;
• своєчасні та в повному обсязі виплати заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата, недопущення утворення заборгованості з неї;
• своєчасна та в повному обсязі сплата передбачених законодавством податків, зборів та інших обов’язкових платежів;
• виконання планових показників діяльності закладу;
• подання на затвердження Органу управління майном кошторису, плану асигнувань загального фонду бюджету, штатного розпису і структури закладу.

Крім того, керівник закладу зобов’язаний:

• погоджувати з Органом управління майном свою відпустку, відрядження в межах України та за кордон, а також невідкладно інформувати Орган управління майном про тимчасову втрату працездатності;
• призначати на посаду та звільняти з посади своїх заступників і головного бухгалтера закладу за погодженням з Органом управління майном;
• затверджувати за погодженням з Органом управління майном розподіл обов’язків між своїми заступниками;
• забезпечувати проведення колективних переговорів, укладання колективного договору в порядку, визначеному Законом України «Про колективні договори і угоди», виконання його вимог;
• укладати трудові договори з працівниками закладу, керуючись законодавством про працю, з урахуванням галузевих особливостей, передбачених статутом закладу, генеральною та галузевими угодами, колективним договором;
• вживати заходи щодо створення в кожному структурному підрозділі й на кожному робочому місці умов праці відповідно до вимог нормативно-правових актів і нормативних документів, а також забезпечувати дотримання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці;
• укладати договори оренди, комерційної концесії, спільної діяльності, купівлі-продажу, кредитні договори на суму, що перевищує 100 тис. грн, а також договори підряду на суму, що перевищує 1 млн грн (з письмової згоди Органу управління майном);
• дотримуватися граничних сум витрат, затверджених Кабінетом Мініст­рів України, на придбання легкових автомобілів, меблів, іншого обладнання й устаткування, комп’ютерів, а також придбання й утримання мобільних телефонів;
• згідно із законодавством відшкодовувати збитки, завдані закладу з його вини;
• затверджувати наказами закладу положення про структурні підрозділи закладу, інші положення та порядки системного значення;
• забезпечувати дотримання працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;
• своєчасно і в повному обсязі виконувати нормативно-правові та розпорядчі акти Органу управління майном, видані відповідно до вимог законодавства;
• затверджувати посадові інструкції працівників закладу;
• негайно інформувати Орган управління майном про участь закладу в судових процесах з фінансових і майнових питань;
• розглядати пропозиції спостережної ради закладу, які вона надає в межах своєї компетенції, усувати виявлені порушення та підвищувати рівень безпеки пацієнтів у закладі;
• забезпечувати доступ членів спос­тережної ради закладу до інформації та матеріалів, необхідних для розгляду питань, які належать до її компетенції, протягом п’яти робочих днів з дати надсилання письмового запиту Голови спостережної ради зак­ладу на ім’я його керівника.

Водночас орган управління майном може надавати керівникові закладу охорони здоров’я інші повноваження, якщо це передбачено актами законодавства. Надання таких повноважень здійснюється шляхом укладання додаткового договору.

Де-юре керівник закладу охорони здоров’я є його повноважним представником під час реалізації повноважень, функцій, виконання обов’язків закладу, передбачених законами, іншими нормативно-правовими актами і статутом закладу (знову ж таки незалежно від його організаційно-правової форми). Тобто керівник має право:

• діяти від імені закладу, представляти його інтереси на підприємствах, в установах та організаціях;
• укладати від імені закладу правочини відповідно до законодавства;
• відкривати рахунки в органах Казначейства;
• розпоряджатися коштами закладу в межах обсягів та в порядку, виз­наченому законодавством;
• застосовувати заходи заохочення та накладати на працівників дисциплінарні стягнення відповідно до законодавства;
• видавати в межах своєї компетенції накази та розпорядження, обов’язкові для всіх підрозділів та працівників закладу;
• визначати розмір заробітної плати працівників відповідно до законодавства в межах бюджетних асигнувань згідно із затвердженим штатним розписом;
• вирішувати інші питання, які належать до його компетенції згідно з законодавством, актами Органу управління майном, статутом закладу і контрактом;
• представляти інтереси закладу в судових органах.

«Коронація» відміняється?

Тож, як бачимо, законодавство встановлює чіткі межі щодо спектра обов’язків, прав і можливостей керівника будь-якого закладу охорони здоров’я (як комунальної установи чи комунального некомерційного підприємства, так і державної установи або казенного підприємства). Тобто після зміни статусу закладу внаслідок його автономізації у керівника аж ніяк не може виникнути якихось особливих, надзвичайних повноважень. Навпаки, «автономна свобода» накладає більше відповідальності й встановлює більшу залежність від можливостей закладу, укомплектованості штатів, конкурентних умов, у тому числі й з боку приватного сектора, а отже, потребує самодостатності закладу.

Безумовно, головною метою всіх нововведень має бути гарантована якість надання медичної допомоги населенню, хоча поки складається враження, що нинішні реформаторські кроки спрямовані передусім на зменшення навантаження на бюджети всіх рівнів у частині зобов’язань щодо охорони здоров’я. Утім, офіційно метою реформ проголошено саме забезпечення якості та доступності медичних послуг, відтак шляхи їх досягнення мають бути системними, виваженими, погодженими із соціальними партнерами, професійною спільнотою, чого, на жаль, бракує на практиці. Заклад охорони здоров’я — комунальне некомерційне підприємство не починається з «чистого аркуша», він є продовженням закладу-попередника, зазвичай з тим самим трудовим колективом, а на початковому етапі й з тими самими колективним договором, матеріально-технічною базою і проблемами, до яких можуть додатися ще й нові.

А от щодо нових можливостей (наприклад, у підвищенні заробітної плати працівникам комунальних закладів охорони залежно від якості роботи, а зараз ще і від кількості підписаних декларацій про вибір лікаря), то вони відносні. Зокрема, право на підвищення заробітної плати працівникам належало (й досі належить) і керівникам закладів охорони здоров’я-установ, однак перешкодою на шляху його реалізації був обмежений фонд оплати праці. Та навіть якщо в комунальних некомерційних підприємств і з’явиться більше фінансових можливостей, їх не можна розглядати окремо від інших зобов’язань (окрім виплати зарплати), які також потребують витрат. Для більшої переконливості згадайте про проблеми закладів охорони здоров’я-установ, у складі яких є господарсько-розрахункові відділення. І коли агітатори за «рішучі перетворення» установ у комунальні некомерційні підприємства запевняють, що при цьому заробітна плата працівників останніх не може бути меншою, ніж встановлена державою «мінімалка», варто звернути увагу на вимоги пункту «ж» ч. 1 ст. 77 Основ, відповідно до якого медичні та фармацевтичні працівники мають право на встановлення середніх ставок і посадових окладів на рівні, не нижчому від середньої заробітної плати працівників промисловості, а це набагато більше, ніж мінімальна заробітна плата.

Таким чином, приваблива обіцянка пов’язати кількість підписаних декларацій із зарплатою лікаря комунального неприбуткового підприємства може поставити керівника перед фактом, коли фінансування підвищення зарплат успішним у цьому плані працівникам у повному обсязі відсутнє, а трудове законодавство та колективний договір не дозволяють зменшити заробітну плату іншим працівникам, у тому числі й тим, хто не впорався з нормативом.

На практиці вказана проблема вирішуватиметься індивідуально, однак варто пам’ятати, що трудові гарантії мають пріоритетну дію (тобто обов’язкові до виконання), у тому числі й у комунальних некомерційних підприємствах.