Розподіл лікарів в Україні — вибір під примусом чи природний відбір?

Доступно на русском

Стрункі шеренги молодих лікарів, яких згідно з державним розподілом спрямовують на найоголеніші ланки вітчизняної охорони здоров’я, помітно рідшають уже на під’їзді до пункту призначення. А через деякий час новоприбулі фахівці намагаються змінити місце роботи або й обрану колись професію. Українські студенти-медики заздрять своїм ровесникам за кордоном — ті обирають місце майбутньої роботи без державного примусу. Та чи таким уже легким є «вільне плавання» в медичну професію? І що краще: синиця в руках чи журавель у небі?

Катерина Амосова, в. о. ректора Національного медичного університету імені О.О. Богомольця, член-кореспондент НАМН України, доктор медичних наук, професор, Заслужений діяч науки і техніки України, лауреат Державної премії України

Приміром, у 2014 році вона відбулася з урахуванням рейтингу випускників. Рейтинговий показник, запропонований МОЗ України, враховував роботу студента протягом 5,5 навчальних років і оцінював її в балах (70% — успішність випускника, 15% — його громадська активність, ще 15% — наукова діяльність). І на більш «привабливі» місця могли претендувати тільки ті випускники, які мали високий рейтинг. Це позитивна практика. Зрозуміло, що молодь прагне потрапити у медичні спеціальності, імідж яких асоціюється з поняттями «сучасний», «перспективний», «високотехнологічний». Однак вітчизняна охорона здоров’я сьогодні потребує, передусім, сімейних лікарів, фахівців швидкої медичної допомоги, фтизіатрів, лікарів-лаборантів (із розряду так званих «непрестижних» напрямків). Таких фахівців катастрофічно не вистачає.

Натомість, наша держава не має ресурсів для того, щоб заохотити молодих лікарів до роботи на таких посадах, приміром: надати молодим спеціалістам цих галузей гідну оплату праці, житло, службовий автомобіль (таким шляхом пішли Росія та Білорусь). На жаль, у нашої держави залишається єдиний «аргумент» — у вигляді державного розподілу.

Щодо «престижних» спеціальностей, то розподіл на них не може бути привілеєм обраних. На жаль, в Україні нейрохірургами, кардіохірургами й урологами стають одразу після закінчення медуніверситету, не маючи практики роботи навіть у галузі загальної хірургії, тобто не вміючи обробити хірургічну рану, надати елементарну хірургічну допомогу. Такий стан речей потрібно змінювати. Це — також пережиток СРСР. У 2014 році 75% наших випускників-бюджетників розподілено на роботу в первинній ланці, де вони набуватимуть необхідні навички й торуватимуть собі шлях до професійного удосконалення.

Певна річ, будь-який розподіл приховує в собі можливості для корупції. Втім, розподіл за рейтинговими показниками — це вже прогресивний крок. Принаймні, в умовах, якщо його не можна відмінити взагалі. У цивілізованому світі — зов­сім інший підхід до працевлаштування молодого лікаря. Приміром, у США розподілу як такого немає (як і навчання за державні кошти). Щоб здобути медичну освіту, американцям доводиться платити значні кошти, тож здебільшого вони беруть для цього дуже великі банківські кредити, які згодом виплачують упродовж кількох років. Можливо, тому студенти медичних університетів дуже мотивовані, щоб добре навчатися, стати хорошими фахівцями і почати гарно заробляти.

Щодо самого працевлаштування, воно виглядає приблизно так. Медичні заклади подають заявки на спеціалістів. Випускник, який отримує бали за результатами ліцензійного тесту та за низкою інших позицій, подає документи на конкурс, під час якого відбувається відбір на вакантні посади. Заз­вичай випускники розсилають свої дані у кілька лікувальних закладів, кожен із яких відбирає собі кращих. Тобто роботодавці також борються за хорошого спеціаліста, а не чекають, доки їм пришлють кого-небудь. Було б дуже доб­ре, якби й Україна невдовзі прийшла до такого способу забезпечення охорони здоров’я кадрами.

У США конкурс існує навіть на обрання місця проходження 3-річної інтернатури. До речі, інтерни — основна робоча сила медичних центрів у США. Молоді лікарі мають лише кілька вільних годин на тиждень і навіть живуть у гуртожитках при лікарнях. Під час проходження інтернатури молодий лікар заробляє дуже мало, а «вузьким» спеціалістом він стає через 15 років навчання і практики. Не кажу вже про те, що там значний відсів студентів упродовж навчання в університеті — через жорсткі вимоги до якості знань. Тож, пройшовши горнило суворих вимог під час навчання, інтернатури, практики, лікар отримує хороші перспективи і в плані престижного місця роботи, і в плані високої оплати праці. Конкуренція — двигун прогресу, і будь-яка конкурентна система — правильна. Якщо на багато медичних посад, особливо у сільській місцевості, у нас немає ніякої конкуренції, то й маємо те, що маємо.

Навчання за цільовими направленнями, яке практикується у вищих медичних навчальних зак­ладах України, має свої плюси, оскільки фахівці повинні повертатися працювати туди, де їх особливо не вистачає і де їх чекають. Однак цільове нав­чання лише частково знімає проблему розподілу. Адже студенти, які навчаються за рахунок коштів місцевої громади, часто лукавлять і всілякими шляхами намагаються залишитися на роботі у столиці чи деінде, але не там, звідки їх направляли. Хоча це начебто й присікається, але… На жаль, мінусом цільового навчання є те, що часто під таке соціальне замовлення потрапляють недостатньо підготовлені випускники шкіл.

Вікторія Коваль, голова Профспілки працівників охорони здоров’я України

Часто посилаються на зарубіжний досвід, де працевлаштування випускників не контролюється державою. Але не можна висмикувати з зарубіжного досвіду лише один окремий аспект. Там усі молоді спеціалісти галузі — лікарі загальної практики, а не «вузькі» фахівці, які, до речі, зобов’язані відпрацювати не менше 3-4 років на цій «рядовій», за нашими мірками, посаді. Тобто від певних зобов’язань їх ніхто не звільняє (безперечно, це не є класичним розподілом). Доки лікар стане «вузьким» фахівцем, минає десяток років (у кожній країні — різні терміни) і весь цей період він служить загальній справі охорони здоров’я населення.

На сьогодні в Україні випускник ВНЗ після закінчення навчання має відпрацювати 3 роки за нап­равленням згідно з Законом України «Про вищу освіту», Постановою Кабінету Міністрів України №992 «Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» від 22 серпня 1996 року та відомчими нормативно-правовими актами. Але у зв’язку з певною законодавчою неузгодженістю, згадані положення законодавства досить часто порушуються, і випускник має можливість уникнути відпрацювання. Тому й виникає ситуація: випускників медичних ВНЗ щороку забезпечують першим робочим місцем майже на 100%, однак уже до проходження інтернатури на спеціальність згідно із розподілом потрап­ляє приблизно лише 70% майбутніх лікарів. Врегулювати це питання держава планувала ще в 1996 році шляхом затвердження Порядку визначення та відшкодування випускниками вартості навчання в разі порушення ними умов угоди про працевлаштування. Проте донині такий Порядок не прийнято і не затверджено. Таким чином, механізм визначення та відшкодування випускниками вартості навчання у разі порушення ними угоди про працевлаштування відсутній, що ускладнює реалізацію будь-якої кадрової концепції.

Як наслідок — критична нестача лікарів первинної ланки та фахівців інших непопулярних спеціальностей, особливо в сільській місцевості. Зокрема, за даними МОЗ України, лише для пок­риття природної плинності кадрів щороку необхідно приблизно 6 тис. лікарів. Протягом останніх років молодими спеціалістами заповнюється лише до 70% цих посад.

Як вийти із цієї ситуації? На думку Профспілки, держава не повинна використовувати примус як єдиний аргумент у вирішенні кадрового питання галузі охорони здоров’я. На наше переконання, належний соціальний захист та гідна оплата праці молодих спеціалістів-медиків — це ключ до успішної кадрової політики в галузі, особливо в умовах її реформування. Потрібно максимально розвивати систему місцевих стимулів, щоб випуск­ники, які «закриватимуть» собою кадрові «амбразури» галузі, не відчували себе каторжанами. На жаль, наші молоді лікарі, їдучи у глибинку за розподілом, не мають чим оплачувати житло через свою мізерну зарплату, до того ж вони позбавлені житлово-комунальних пільг, гарантованих Основами законодавства України про охорону здоров’я.

І дуже дивною, якщо не сказати абсурдною, виглядає ситуація, коли студента-киянина відправляють працювати сімейним лікарем у, приміром, Чернігівську область, при тому, що у Києві такі фахівці на вагу золота.

Тож будь-яка система має бути чітко продуманою, щоб врахувати всі інтереси та нюанси. Хочете мати хороший результат? Удосконалюйте механізм вирішення кадрового питання замість того, щоб «виїжджати» на резервах людських ресурсів, які й без того «тягнуть» на собі галузь. Не хочете, щоб кадри «втікали»? Створіть для них належні умови. Або ж нехай ті, хто сидить у кабінеті і вигадує, як міцніше «взяти за горло» медичного працівника, щоб змусити його працювати там, де потрібно, і «виживати» на запропоновану зарплату, поміняються з ним робочим місцем. Тоді і розуміння ситуації прийде, і вихід швидко знайдеться.

В’ячеслав Верес, начальник відділу кадрового забезпечення департаменту охорони здоров’я Львівської облдержадміністрації

Багато випускників взагалі ідуть працювати не за спеціальністю. То хто від цього втрачає? Якщо ж молодий лікар зрозуміє, що на місці нової роботи його чекають, йому йдуть назустріч, він не просто відпрацює обіцяні три роки, а й «приживеться» там назавжди. Так було у більшості випадків за радянських часів — принаймні дуже багато моїх однокурсників, поїхавши за розподілом далеко від дому, й досі працюють там, адже невдовзі отримали квартири, облаштувалися в побуті, одержали перспективи кар’єрного зростання тощо. Львівська область (як і решта західних областей України) нині взагалі не відчуває дефіциту лікарів. Навпаки, почасти маємо надлишок кадрів. І це сталося не лише через достатню кількість медичних ВНЗ у регіоні, а й тому, що місцева влада таки докладає зусиль, щоб лікар відчував себе шанованою людиною не тільки на словах. Тому наші випуск­ники прагнуть у будь-який спосіб повернутися працювати в рідні місця. І з цим нічого не вдієш.

Та й незрозуміло, кому потрібен «перехресний» розподіл радянського зразка, коли випускника ВНЗ з однієї області направляли в іншу, віддалену, і навпаки. Від радянського «спадку» давно потрібно відмовитися. Натомість потрібно орієнтуватися на те, за якими принципами будується кадрова політика у світі. Дуже хотілося б, щоб Україна нарешті прийшла до того, що роботодавці і місцева влада конкуруватимуть між собою у створенні якнайпривабливіших умов праці для молодих спеціалістів, а ті, своєю чергою, змагатимуться за право бути запрошеними на престижні робочі місця.

Зоряна Черненко, старший викладач факультету правничих наук Національного університету «Києво-Могилянська академія», доктор права

Тож не дивно, що майже 50% випускників медичних ВНЗ протягом перших 3-х років після закінчення навчання (і на бюджетній, і на конт­рактній формі) йдуть із медицини взагалі. Це дуже великий відсоток кадрових втрат. Медики повинні використовувати «силу» своєї спільноти ще зі студентських лав. Для цього є законні можливості. Приміром, згідно з Наказом МОЗ України, розподіл випускників здійснюється за участю студентських профспілок та органів студентського самоврядування. Якби органи студентського самоврядування у медичних ВНЗ активізували свою діяльність (а вона зараз дуже слабка), тоді студентська громада могла б максимально вплинути на умови розподілу, аби вони були комфортними для випускників. Студенти можуть вимагати пов­ного інформування про те, які заявки надійшли на розподіл, яка зарплата пропонується за місцем роботи (можна домовлятися і про її збільшення у вигляді певних матеріальних доплат), чи дійсно випускнику буде надано житло і в якому воно стані. Студенти-активісти можуть робити інспекційні виїзди на місце «запрошення», бо дуже часто воно фіктивне, скажімо, за розподілом випускник мав би зайняти місце хірурга, а фактично виявляється, що вакантних посад хірургів на місці вже немає, тож випускнику доводиться працювати сімейним лікарем. Або ж «вільними» виявляються посади на півокладу чи на 1/4.

Часто керівники лікувальних закладів не є хорошими менеджерами і навіть не переймаються тим, коли і які кадри їм будуть потрібні. Скажімо, керівник має повний штатний розпис, бачить вакансії, але по приїзду випускника виявляється, що вони вже зайняті «сумісниками». Хоча керівник закладу несе певну фінансову відповідальність за надану недостовірну інформацію. І випускники повинні знати свої права. Скажімо, Постановою Кабміну передбачено, що замовник має компенсувати випускнику витрати, пов’язані з його приїздом на місце роботи за розподілом (туди й назад), якщо йому відмовлено у прийнятті на роботу. В ідеалі було б добре, якби кожне управління ОЗ вивішувало в себе на сайті список вакансій по регіону, щоб студенти могли ознайомитися з ним. Однак нам відомі випадки, коли очільники УОЗ зумисне приховують таку інформацію, як «особливо таємну».

Тож можна стверджувати, що держава має право вимагати від випускника ВНЗ працювати за місцем розподілу в тому державному лікувальному закладі, де потреба в кадрах є найгострішою. Як варіант на майбутнє, можна моделювати ситуацію, що кожен конкретний лікувальний заклад матиме змогу звернутися до ВНЗ із запитом на певну кількість фахівців, які йому потрібні (нап­риклад, в такий спосіб можуть забезпечувати себе кадрами вже сьогодні приватні заклади). Щоправда, для цього необхідно надати максимальну свободу для державних та комунальних закладів охорони здоров’я та внести зміни до бюджетного законодавства.