Контракт медичного закладу з лікарем — приваблива ідея як для його керівника, котрий може підібрати собі кращі кадри, так і для пересічних лікарів, яким пропонують у такий спосіб виторговувати зарплату, адекватну їх здібностям. Однак мало хто вірить у те, що за нинішнього фінансового стану галузі торг видасться доречним, а вибір — широким. Натомість ризик потрапити на гачок короткострокового договору, який стане альтернативою скороченню штатів, наганяє страх на медичних працівників. Кому вигідні контракти і наскільки законний такий спосіб «управління кадрами»?
ВЗ Нині багато говорять про перспективність ідеї укладання контрактів з працівниками, однак ніхто не конкретизує, що саме має бути в них відображено.
Сергій МАЛОВИЧКО, заступник Голови з правової роботи Донецької обласної організації Профспілки працівників охорони здоров’я України, адвокат Тому в контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи, вимоги до якості та термінів її виконання, терміни дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін (у тому числі й матеріальна), умови оплати й організації праці, підстави припинення і розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи чи організації.
Якщо в контракті передбачено переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають відповідні умови, гарантії, компенсації та забезпечення його (а в разі потреби і членів його сім’ї) житловою площею або гарантування оплати витрат за оренду (суборенду) житлового приміщення чи користування готелем. Коли передбачається, що для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, сторони закладають у контракті умови виплати відповідної компенсації.
За угодою сторін у контракті може бути визначено й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов’язань, взятих на себе кожною з них. Також у документі має бути передбачено зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові в разі дострокового розірвання контракту або встановлено додаткові гарантії на випадок, якщо це відбулося з незалежних від нього причин.
Контракт укладається письмово — його Типова форма затверджена Наказом Міністерства праці України від 15.04.1994 р. №23.
ВЗ Багато медичних працівників не вірять, що з ними укладуть багатообіцяючі контракти, й водночас побоюються: «уріжуть» і те, що вони мали.
— Дуже важливо зазначити, що будь-які умови контракту, які погіршують становище працівника (порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором), вважаються недійсними. Тож якщо такі випадки трапляються, їх можна оскаржити. Це стосується й умов оплати праці та матеріального забезпечення працівників, які визначаються за згодою сторін. Розміри таких виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежать від виконання умов контракту. Водночас у ньому визначаються умови підвищення або зниження розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі в прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їх статутами), а також додаткові пільги, гарантії й компенсації, не встановлені чинним законодавством, — за рахунок коштів роботодавця.
Контракт також врегульовує режими робочого часу і відпочинку працівника, тривалість його відпустки. До речі, вона не може бути меншою від встановленої законодавством. Водночас контрактом заборонено змінювати порядок розгляду індивідуальних трудових спорів та запроваджувати щодо працівника повну матеріальну відповідальність, крім випадків, передбачених ст. 134 КЗпП України.
ВЗ Контрактна форма — новинка системи охорони здоров’я, яка крокує шляхом автономізації медичних закладів. Чи можуть виникати у цьому плані якісь свої підводні рифи?
— А тут починається найцікавіше. Одна з найважливіших норм, встановлених трудовим законодавством, — сфера застосування контракту. Вона може визначатися лише законами України. Так от на сьогодні не існує закону, який дозволяв би застосовувати трудовий контракт з працівником у галузі охорони здоров’я! Хоча відповідно до ч. 8 ст. 65 Господарського кодексу України «трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством», однак вказані загальні положення цього нормативно-правового акту не визначають безпосередньо сфери застосування контракту, тож питання щодо того, у якій формі укладати трудовий договір з працівником установи або підприємства, вирішується залежно від безпосередніх приписів на це в конкретному законі.
Тому під час реорганізації закладу охорони здоров’я шляхом його перетворення, наприклад, з комунальної установи в комунальне некомерційне підприємство, передусім потрібно звернути увагу на вимоги ч. 4 ст. 36 КЗпП, на підставі якої в таких випадках має подовжуватися дія трудових договорів, котрі раніше було укладено з працівниками. Тобто до їх трудових книжок потрібно лише внести відповідні записи про згадану реорганізацію й ознайомити їх із цими записами. Єдиний випадок, коли законодавство допускає вивільнення персоналу під час реорганізації закладу, — скорочення чисельності або штату працівників, про яке можна дізнатися лише зі штатного розпису нової установи, порівнявши його з діючим штатним розписом. До того ж це має відбуватися за окремою установленою процедурою (узгодження рішення з профспілками, вчасне попередження працівників тощо).
ВЗ Але ж усе відбувається «на ходу»: процес зміни статусу запущено, а нового закладу ще не створено. Де шукати правду?
— Якщо статус медичного закладу ще не змінено, тобто де-юре комунального неприбуткового підприємства не створено, власник може розробити новий штатний розпис (як вихід із ситуації) або доручити органу управління майном затвердити, наприклад, тимчасовий штатний розпис, з правом подальшого його коригування керівником реорганізованого закладу.
Таким чином, реорганізація закладів охорони здоров’я має супроводжуватися переважно подовженням дії раніше укладених трудових договорів з працівниками. Якщо жодної зміни у штатному розписі не планується і нового штатного розпису не затвердили, тоді його доцільно розробити керівнику в перший день існування реорганізованого закладу та подати на затвердження органу управління майном.
Узагалі ж укладання контрактів з працівниками вказаних закладів є порушенням трудового законодавства, відповідальність за яке встановлена ч. 1 ст. 42 Кодексу України про адміністративні правопорушення — штраф від 510 до 1700 грн. Останній проект Трудового кодексу України, зареєстрований Верховною Радою України 27.12.2014 р. за номером 1658, пропонує вважати трудові договори у формі контракту, які були укладені раніше, трудовими договорами, укладеними на визначений у них термін. Тож, аби не наступити на чергові граблі, приймаючи працівників на роботу, доцільно не укладати контракти, а оформляти трудові договори у письмовій формі, при цьому чітко визначивши права й обов’язки сторін.
ВЗ Однак деякі органи самоврядування поспішають запровадити ноу-хау і вносять пункти про необхідність укладення контрактів з лікарями у свої рішення про зміну статусу медичних закладів.
— Безперечно, це суперечить КЗпП, однак, якщо така вимога прописана в рішенні органу місцевого самоврядування, ситуація значно ускладнюється. Адже згідно з вимогами ст. 144 Конституції України вказане рішення обов’язкове для виконання. Єдиним виходом для спрямування такого випадку у правове русло буде зміна рішення самим органом місцевого самоврядування або ж визнання незаконності такого рішення судом. Тож раджу керівникам закладів охорони здоров’я і профспілковим лідерам заздалегідь дізнаватися про проекти відповідних рішень органів місцевого самоврядування, які мають оприлюднюватися на їх офіційних сайтах. Тоді вони зможуть діяти на випередження і запобігти можливим порушенням трудових прав працівників.
Якщо ж сталося так, що трудовий договір із лікарем у формі контракту вже укладено, то це підтверджуватиме факт виникнення трудових відносин, які визнаватимуться строковими. Усі пункти контракту, котрі спрямовані на покращення становища працівника (порівняно із чинним законодавством), вважатимуться обов’язковими до виконання. Однак не можна буде застосовувати додаткові підстави розірвання трудового договору, навіть якщо вони визначені в контракті. Це саме стосується і пунктів контракту щодо відповідальності працівника, якщо вони відрізняються від встановлених законодавством України, — останні також не підлягають виконанню.
ВЗ Чи відбудуться якісь зміни в процедурі укладання контрактів з керівниками закладів охорони здоров’я?
— Ця процедура вже узаконена. Адже вперше загальна вимога щодо укладання контрактів під час призначення керівників закладів охорони здоров’я з’явилася в Основах законодавства України про охорону здоров’я (далі — Основи) ще 1 січня 2012 року. На сьогодні вона поєднується з проведенням конкурсів на заміщення посад керівників державних або комунальних закладів охорони здоров’я й обмеженнями терміну дії контракту від трьох до п’яти років (ч. 9 ст. 16 Основ). Порядок проведення такого конкурсу й порядок укладання контракту з керівником державного, комунального закладу охорони здоров’я, як і типова форма згаданого контракту, затверджені постановами Кабінету Міністрів України від 27.12.2017 р. №1094 (набула чинності 18.01.2018 р.) і від 16.10.2014 р. №642 (діє з 04.12.2014 р.).
Таким чином, на сьогодні керівники державних або комунальних закладів охорони здоров’я — єдині працівники галузі, із ким законом дозволено укладати трудові контракти. Хоча слід зауважити, що конкурс з подальшим укладанням контракту з керівником закладу, який став переможцем, може бути оголошено лише за умови, коли вказана посада вакантна. Тобто якщо головний лікар очолює заклад за безстроковим трудовим договором, наприклад, з 2011 року, юридичних підстав для «переведення» його на контракт не існує. У разі реорганізації установи загальне правило про продовження дії трудового договору поширюється в тому числі й на керівника, якщо його посада не скорочується. Водночас виникає дещо інше питання: чи може керівник закладу працювати за сумісництвом як лікар певної спеціальності, наприклад, оперувати чи проводити прийом хворих. Однак воно лежить не в площині контрактної форми роботи, а під кутом зору приписів антикорупційного законодавства. По-перше, на головних лікарів поширюється право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях (якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором чи угодою сторін). По-друге, Типова форма контракту з керівником також не встановлює щодо цього жодних обмежень. Однак існують інші законодавчі бар’єри.
Так, п. 4 Постанови Кабінету Міністрів України від 03.04.1993 р. №245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» встановлено обмеження щодо роботи за сумісництвом для керівників державних підприємств, установ і організацій, їх заступників, керівників структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій тощо) та їх заступників. Щоправда, це не стосується наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності. Відтак згадана норма обмежує роботу за сумісництвом керівників державних закладів охорони здоров’я і не стосується керівників комунальних закладів. Однак останні повинні обережно ставитися до «внутрішнього» сумісництва, оскільки існує ризик виникнення потенційного і навіть реального конфлікту інтересів (за антикорупційним законодавством). Тому керівникові закладу охорони здоров’я краще працевлаштуватися на роботу за сумісництвом в іншій установі, якщо така можливість існує. Бо коли він упродовж тривалого часу не практикуватиме як спеціаліст, рано чи пізно постане питання про його кваліфікацію як лікаря.
Розмову вела Світлана ТЕРНОВА, «ВЗ»
Точки зору
Володимир КУЗІВ, Голова Тернопільської обласної організації Профспілки працівників охорони здоров’я України Це відверте порушення чинних законодавчих норм, адже у ч. 4 ст. 36 КЗпП чітко вказано, що в разі реорганізації, перетворення підприємства, установи, організації дія трудового договору працівника подовжується. Це підтверджує і п. 19 Постанови Пленуму Верховного суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». До того ж згідно з Основами робота за контрактами передбачена тільки для керівників закладів охорони здоров’я, та й то на термін 3-5 років. Укладання контракту у випадках, не регламентованих законом, знижує рівень соціальної захищеності працівників і суперечить вимогам Конвенції Міжнародної організації праці №158, ратифікованої Україною в 1994 році.
Однак «під шумок» реформ на такі речі дехто не зважає. Принаймні, коли ми попросили пояснити, на що спиралися автори згаданого рішення, прописуючи пункт про укладання контрактів з медичними працівниками, нам відповіли: мовляв, у цьому немає нічого особливого, такий пункт просто передбачили, але жодних змін не буде. Як це розуміти? Якщо «не буде», навіщо вносити такий пункт у рішення? Якщо «передбачили», то вкажіть, на якій підставі. І головне — яка мета такого нововведення? Якомога швидше звільнитися від «зайвих» та неугодних?
Тому ми направили відповідне звернення до міського Голови, міського управління охорони здоров’я і головних лікарів медичних закладів щодо недопущення порушення конституційних прав медиків через укладання незаконних контрактів. Добре, що місцева влада взяла до уваги позицію Профспілки, і з рішення сесії було вилучено відповідний пункт. Нині реорганізація медичних закладів у Тернополі завершена, значного скорочення працівників не відбулося, контрактів з ними не укладають. Однак питання щодо поширення соціально-економічних і трудових гарантій на працівників комунальних некомерційних підприємств залишаються.
Та й взагалі, я переконаний: спокуса подібних нововведень ще довго не даватиме спокою «реформаторам». Тим паче, що більшість їх ідей не узгоджуються ні з чинним законодавством, ні з реаліями. Адже, наприклад, первинка віддана на відкуп об’єднаних територіальних громад, і нікого не цікавить, чи є в них на те відповідні кошти — більшість громад не спроможні самостійно утримувати охорону здоров’я. Нині навіть по міських лікувальних закладах Тернополя існує майже 9 млн грн заборгованості (і це лише за двома статтями — зарплата й нарахування на неї, про витрати на харчування, енергоносії тощо я не згадую). А на місцях не всі громади навіть надають інформацію про таку заборгованість (адже вони тепер самі собі господарі, нікому не хочуть звітувати), хоча від медиків ми достеменно знаємо, що вона є. У цілому по області заборгованість по зарплаті медикам перевищує 25 млн грн. То з ким і за що торгуватимуться вони під час укладання контрактів? І хто їм заплатить «за особливі заслуги», коли й на крайні потреби не вистачає? Згори вказують: кошти мають взятися з місцевих бюджетів. Але в багатьох громадах навіть те, що отримують за медичною субвенцією, на медицину не віддають. Бо і отримують небагато, і намагаються перекрити інші потреби. Тож поки поповнюють дефіцит коштів на зарплату методом «перекидання» на сьогодні виплат, передбачених на наступний місяць. А до осені знову виникне ситуація, яка минулого року вивела медиків на акцію протесту. До речі, освітньої субвенції вистачає на те, аби виплатити педагогам і зарплату, і оздоровчі, а в деяких районах і так звану 13-ту зарплату.
На охороні здоров’я знову економлять. Чи ж врятує від таких злиднів зміна статусу медичних закладів?
Та й чи буде укладений з лікарем такий контракт, як у цивілізованому світі? Адже, по суті, медиків просто переведуть на строковий договір — на рік чи півтора. Справжній контракт — це зобов’язання двох сторін. А що нині може забезпечити головний лікар додатково до того, що має працівник? Та нічого — ні матеріальної винагороди, ні цивілізованих умов роботи, за яких лікар міг би досягти особливих успіхів, якщо він є кваліфікованим фахівцем. Безперечно, зміна статусу дещо розв’язує руки, наприклад, некомерційні підприємства можуть заробити певні кошти самостійно. Однак за рахунок благодійних внесків це питання докорінно вирішити неможливо. А щодо платних послуг, то їх частка не може перевищувати 20% від загальної кількості послуг комунальних неприбуткових підприємств. Та й вартості медичної послуги досі немає, а без цього можна «заробити» хіба що раптову перевірку фіскальних органів. Та навіть коли вартість послуги нарешті буде встановлена, ніде не прописано, на яку частку оплати може претендувати лікар, котрий її надає. Тож і в контракті це не відобразиться. Виходить, що нині, доки не прийнято багатьох нормативних документів, укладання контрактів підведе «під монастир» керівників або перетворить цю справу на профанацію і кабалу для медиків. Вони залишаться безправними й незахищеними. Керівник зможе продовжувати контракт із лікарем чи розривати його винятково за принципом «подобаєшся—не подобаєшся», «догодив—не догодив». Це цивілізований підхід? Цього ми домагаємося в процесі «ламання стереотипів»?
Свого часу багато непорозумінь виникало і щодо укладання контрактів з головними лікарями. Доки не було внесено відповідних змін до законодавства, з ними намагалися укладати контракти на 1 рік (нині передбачено на 3-5 років), потім на контрактну основу «заганяли» всіх без винятку, а тим, хто відмовлявся це робити, погрожували звільненням. Хоча дехто подав позов до суду з цього приводу й виграв справу, тож і донині обіймає свою посаду без контракту (таке право мають ті, хто до 1 січня 2012 року працював головним лікарем за безстроковим договором, а Закон не має зворотної сили). Як нонсенс сприймався і пункт контракту, яким у випадку накладання на установу штрафних санкцій чи виявлення інших порушень головних лікарів та їх заступників позбавляли права працювати за спеціальністю в межах основного робочого часу (25% посадового окладу). А куди йти хірургу, який обіймав посаду головного лікаря 5 років і за цей час втратив кваліфікацію? До речі, й у разі непідписання контракту з рядовим лікарем виникає те саме питання: якою буде його подальша доля? Адже пошуки нової роботи можуть затягнутися, що знову ж таки загрожує дискваліфікацією. Поки на це ніхто не звертає уваги. Навіть у вже затвердженому Типовому контракті з головним лікарем це не обумовлено. Тому кожен мусить постояти за себе, уважно читати, що йому пропонують підписати, і не боятися боронити свої законні права. Хоча медики добре розуміють: це не завжди спрацьовує. Тому, наприклад, сімейні лікарі з великою настороженістю сприймають пропозицію реєструватися як фізичні особи-підприємці й укладати відповідні контракти. Бо вже порахували, скільки «грошей прийде за пацієнтами», а скільки за ними «піде» на діагностику (або лікар буде вимушений сам купувати необхідне обладнання), консультації вузьких спеціалістів тощо. Не кажу вже про інші витрати: податки, оренда, утримання допоміжного персоналу, транспорт тощо. Питань, як завжди, більше, ніж відповідей. Але в красивих обіцянках про переваги контрактної форми роботи цих відповідей немає, а в нормативних актах і поготів.
Віталій ГРИГОР’ЄВ, завідувач міського травматологічного пункту КЗ «Третя Черкаська міська лікарня швидкої медичної допомоги» Черкаської міської ради, Голова Асоціації лікарів м. ЧеркасиНині ж зарплата молодого лікаря становить 3,5 тис. грн. Тобто фахівець, який навчався 8-9 років, отримує мінімальну «допомогу». Це відверто деструктивний процес. Кваліфіковані спеціалісти залишають комунальні медичні заклади. Навіть середній медичний персонал не бачить перспективи. І утримати людей у колективі неможливо — немає жодних важелів.
Ідея з укладанням контрактів хороша, однак запрацює вона в Україні чи стане черговою реформою на папері? Головне питання: звідки і в якому обсязі надходитимуть кошти? Відповідь на нього визначатиме, чи захочуть лікарі підписувати контракт з лікарнею. Адже навіть хороший спеціаліст за мізерного фінансування закладу опиниться у скрутному становищі й не зможе на практиці застосовувати свої знання і напрацювання. Відтак попри всі старання його робота теж буде неефективною.
Але я впевнений, що можна оптимізувати лікувальний процес без шкоди для пацієнта. Ефективне лікування залежить безпосередньо від вміння фахівця. Тобто в центрі уваги має бути кваліфікований лікар. За нинішніх реалій процес лікування забирає багато зайвого часу й передбачає застосування непотрібних ліків. Ніхто не рахує коштів, витрачених пацієнтами. Фінансовий аналіз може чітко показати, який спеціаліст краще працює.
Інше важливе питання: як оцінюватиметься медична послуга? Якщо операція реально коштуватиме 5 тис. грн, а з Міністерства спустять рознарядку про те, що її потрібно зробити за 2 тис. грн. Як бути лікарю? Адже до нього прийде пацієнт, впевнений, що держава виділила кошти на його лікування, і захоче отримати належну медичну допомогу. Лікар опиниться у глухому куті, бо зобов’язаний буде надати медичну послугу хворому, а за виділені на це державою кошти допомогти просто не зможе. Тоді чим його привабить контракт? За такої ситуації лікарі почнуть масово звільнятися з комунальних закладів і переходити в приватні або шукати роботу деінде.
Щодо розрахунків вартості медичних послуг. В Україні їх здійснюють люди, які не мають уявлення про такі послуги, або «в роботу» беруться розрахунки трирічної давнини, коли ціни на ліки й інші послуги були зовсім іншими. Мені якось потрапили на очі підготовлені чиновниками розрахунки, де пропонувалося вилікувати перелом стегна умовно за 1 тис. грн, при тому, що собівартість лише самої операції з цього приводу становила щонайменше 5 тис. грн. І ворогу не побажаєш такого лікування! Коли ж реальних коштів у медичних закладах не вистачатиме, і керівник не знатиме, як звести кінці з кінцями, ідея контрактів з лікарями не працюватиме належним чином. Але з підписанням таких контрактів з’явиться надія на те, що суспільство нарешті зрозуміє: робота медика має свою ціну. Суспільство мусить знати, за що воно платить лікарю, а він своєю чергою повинен усвідомлювати: його матеріально заохочуватимуть лише за якісну роботу і високий професіоналізм. У багатьох зарубіжних клініках оцінку лікарю дає пацієнт, який після лікування заповнює анкету з єдиним запитанням — чи порекомендував би він цей лікувальний заклад та свого лікаря родичам і чи повернувся б сюди в разі нового захворювання. У такий спосіб пацієнт «голосує» за те, варто керівництву клініки подовжувати контракт зі спеціалістом чи краще розірвати і знайти іншого. Цей простий критерій відбору — хороша профілактика свавілля у прийнятті рішень.
Наразі в Україні побоюються того, що контракт можуть використовувати для зведення рахунків з «неугодними». Так, це можливо. Але якщо головний лікар — справжній менеджер, він не звільнить хорошого спеціаліста, який створює позитивний імідж медичному закладу і працює на посилення його фінансової спроможності.
Є питання і щодо трудового законодавства. Розірвання контракту не вважається скороченням, водночас лікар працював офіційно, а відтак повинен бути захищеним, тобто в разі розірвання контракту міг би стати на облік у службу зайнятості, отримати відповідні виплати й шанси працевлаштуватися на нову роботу тощо. І все це потребує уточнення.
