Спроби прийняти нову «трудову конституцію» в Україні робляться щонайменше останні 15 років. І стільки ж точаться гострі дискусії навколо її численних проектів, які закидали більше прав на поле роботодавця і більше обов’язків — у ворота працівника. Гра з новим Трудовим кодексом, яку дехто називав лібералізацією трудового права, а дехто — відвертою експлуатацією праці, закінчувалася нічим. І ось уже новий проект Трудового кодексу України очікує на перше читання в Парламенті. Кого він захищатиме?
ВЗ Чому виникла потреба в прийнятті нового Трудового кодексу України?
Олександр Дроздик, народний депутат України, Голова підкомітету з питань регулювання трудових відносин та зайнятості населення Комітету Верховної Ради України з питань соціальної політики, зайнятості та пенсійного забезпеченняВЗ У чому відмінність згаданого проекту Трудового кодексу України від попередніх?
— Він має врегулювати лише індивідуальні трудові відносини, а питання колективно-трудових правовідносин автори пропонують «винести» в окремий закон. На мою думку, це виправдано, оскільки законодавче врегулювання питань щодо ведення колективних переговорів, вирішення колективних трудових спорів, процедури проведення страйків ще потребує певної підготовки. У Прикінцевих положеннях проекту міститься доручення Кабінету Міністрів України спільно з профспілками і роботодавцями підготувати відповідний законодавчий акт. Утім майже 80 статей проекту включають посилання (у вирішенні питань оплати праці, відпочинку, робочого часу тощо) саме на колективні договори й угоди. Тобто на законодавчому рівні буде закріплено право сторін колективних угод і договорів, трудового договору врегульовувати в них питання, які не врегульовані у трудовому законодавстві.
ВЗ Наскільки вимоги нового Трудового кодексу узгоджуються із міжнародними нормами трудового права?
— Ми продовжуємо адаптувати національне законодавство до міжнародних стандартів. У проекті передбачено: якщо в міжнародному договорі України, укладеному в установленому законом порядку, містяться інші правила, ніж ті, що закріплені у відповідному акті вітчизняного законодавства про працю, тоді застосовуються норми міжнародного договору (крім випадків, коли законами, іншими нормативно-правовими актами України, колективними договорами та угодами, трудовими договорами для працівників встановлені сприятливіші умови або вищий рівень захисту їх прав).
ВЗ У суспільстві виникає побоювання, що зміни до Трудового кодексу нададуть роботодавцям більше прав, а найманим працівникам — більше обов’язків.
— Це не так. У новому проекті Трудового кодексу визначено права і обов’язки працівника та роботодавця як систему, тобто певному праву працівника відповідає певний обов’язок роботодавця і навпаки.
Наприклад, юридичне право працівника на своєчасне одержання заробітної плати кореспондується з обов’язком роботодавця виплатити її в установлені терміни, а право роботодавця вимагати від працівника належного виконання трудових обов’язків кореспондується з обов’язком останнього сумлінно виконувати зобов’язання, передбачені в трудовому договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку тощо. Також у проекті (на відміну від КЗпП) визначено основні обов’язки роботодавця. Зверну увагу й на такий важливий аспект. Останнім часом фахівці кадрових служб, профспілкові працівники стикаються із застосуванням різних актів трудового законодавства, які регулюють одні й ті самі питання, але не узгоджені між собою. Тому працівникові та роботодавцеві іноді складно знайти точку порозуміння. Зважаючи на це, до проекту Трудового кодексу внесено норму про застосування актів законодавства однакової юридичної сили в разі їх неузгодженості. Якщо норми різних законів чи різних актів законодавства припускають неоднозначне (множинне) трактування прав і обов’язків працівника та роботодавця і при цьому існує можливість прийняти рішення на користь обох, рішення приймається на користь працівника. Це допоможе уникнути конфліктів.
ВЗ У зв’язку з реформами медичної галузі особливої актуальності набувають питання договірних відносин. Чи буде їх врегульовано на законодавчому рівні?
— Трудове законодавство дійсно «закостеніло» в цих питаннях, тому потрібно дати більше свободи сторонам трудового договору — домовлятися між собою, довіряти один одному і закріплювати обіцяне на папері. Я вважаю, що визначення трудового договору в проекті Трудового кодексу є більш вдалим (порівняно із КЗпП), оскільки в ньому йдеться про виконання працівником роботи (особисто під керівництвом і контролем роботодавця та із додержанням вимог трудового законодавства, колективних договорів і угод), а також про обов’язки роботодавця (забезпечувати працівника роботою згідно з договором, належними, безпечними та здоровими умовами праці, що відповідають санітарно-побутовим умовам, своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату). Також у проекті передбачено право працівника укладати новий трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи, але в цьому разі в ньому має бути обов’язково зазначено: людина працює за основним місцем роботи чи за сумісництвом. У проекті задекларовано право роботодавців на відбір кандидатів на посади на конкурсних засадах, якщо це передбачено законодавством, статутними документами або нормативними актами роботодавця, колективним договором. І що особливо важливо — укладання трудового договору з працівником (незалежно від його посади і виконуваної роботи) має відбуватися лише в письмовій формі. Це обов’язок роботодавця! Адже лише за таких умов можна чітко визначити зміст зобов’язань сторін, домогтися їх ефективного виконання і запобігти виникненню трудових спорів. З працівниками, з якими було укладено усний трудовий договір, потрібно буде (протягом року після набуття чинності Трудового кодексу) оформити його письмово.
ВЗ Болюча тема — звільнення та відсторонення працівника від роботи.
— Проект налічує 7 статей, у яких детально прописано причини відсторонення працівника від роботи (у КЗпП така стаття лише одна): перебування в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння; з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози для життя та здоров’я працівника чи інших осіб; з метою забезпечення вимог охорони праці; на час проведення службового розслідування й дисциплінарного провадження тощо. Відсторонення від роботи оформляють наказом (розпорядженням) роботодавця, з яким працівника ознайомлюють негайно під розписку. Наприклад, роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи без збереження заробітної плати працівника, який порушує вимоги охорони праці, не застосовує встановлених нормами засобів індивідуального чи колективного захисту або не пройшов інструктажу (навчання, перевірки знань) із питань охорони праці, за умови, що роботодавець забезпечив відповідні умови для такого навчання. Проектом також визначено порядок допуску працівника до роботи після закінчення терміну відсторонення. Щодо розірвання трудового договору за ініціативи профспілкового органу, у проекті Трудового кодексу зберігається норма відносно права профспілок вимагати розірвання трудового договору з роботодавцем, якщо він допускає порушення законодавства. Але вона значно відрізняється від чинної статті 45 КЗпП. Проектом пропонується закріпити це право не лише за виборним органом первинної профспілкової організації, а й профспілки будь-якого рівня, а також право профспілок самостійно звертатися до суду із цього питання. Щодо погодження звільнення працівника з ініціативи роботодавця з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), проектом передбачається, що воно має відбутися лише в разі звільнення внаслідок скорочення, стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком, його недостатньої кваліфікації, визначеної на підставі результатів атестації, інших документів.
ВЗ Процедуру звільнення не спрощено?
— Жодним чином. У проекті детально виписані порядок звільнення працівників на різних підставах (за власним бажанням, у зв’язку зі скороченням, за порушення трудової дисципліни), а також процедура оформлення звільнення. Окрім того, проект передбачає певні обмеження у звільненні працівників віком до 18 років; заборону звільнення вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, працівників пенсійного віку.
І головне — на відміну від КЗпП проект містить окрему статтю щодо надання працівникам можливостей для захисту від незаконного звільнення.
ВЗ У процесі обговорення попереднього проекту виникало багато дискусій стосовно можливості продовження робочого часу, скорочення відпустки. Новий проект зберіг ці тенденції?
— Ні. У проекті збережено закріплену раніше тривалість робочого часу — 40 годин на тиждень, а тривалість мінімальної відпустки ще й збільшено — із 24 до 28 календарних днів.
Більше того, новий проект передбачає, що колективним договором, нормативним актом роботодавця може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу без зменшення розміру оплати праці.
Узагалі ж на відміну від чинного законодавства, яким не визначено поняття робочого часу, у статті 129 проекту міститься таке визначення, яке передбачає, що до робочого часу можуть включатися (повністю або частково) періоди, протягом яких працівник перебуває поза місцем виконання трудових обов’язків у режимі готовності до виконання трудових обов’язків.
Донедавна у вітчизняному законодавстві не було закріплено нових режимів робочого часу, подеколи вони були затверджені лише правилами внутрішнього трудового розпорядку чи колективним договором. Натомість мобільні графіки роботи передбачено в законодавстві Франції, Німеччини, Бельгії. Компанії США, які відчувають гострий дефіцит у висококваліфікованих спеціалістах, узагалі оголосили про перехід до нової політики time-off — вільного часу.
Тож до проекту Трудового кодексу включено статтю про встановлення гнучкого режиму робочого часу за погодженням між працівником і роботодавцем.
Хочу звернути увагу і на такі важливі нововведення, як встановлення доплати в потрійному розмірі за роботу протягом більше ніж 120 понаднормових годин упродовж календарного року; прямої заборони змінювати умови оплати праці в односторонньому порядку; збільшення розміру вихідної допомоги при звільненні у зв’язку зі скороченням — відповідно до стажу роботи працівника в певного роботодавця (до п’яти років — у розмірі середньомісячної заробітної плати; до десяти років — у розмірі двомісячної середньої заробітної плати; більше десяти років — у розмірі тримісячної середньої заробітної плати). Тому заяви про те, що за новим кодексом роботодавець може зобов’язати працівника працювати «як раба на галерах», не відповідають дійсності. Прийняття нового Трудового кодексу України (незважаючи на недоліки, що містяться в ньому) буде кроком уперед у справі захисту трудових прав громадян України, а також правового регулювання трудових відносин.
Світлана Тернова, «ВЗ»
Точка зору
Сергій Українець, заступник Голови Федерації профспілок України У новому проекті Трудового кодексу збережено практично всі механізми погодження із профспілками, наприклад, процесу звільнення працівника за ініціативою роботодавця (щоб в останнього не виникало спокус позбутися «неугодної» людини). Позитивне нововведення проекту Трудового кодексу — детальне врегулювання державного нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю. Адже мораторій на такий контроль призвів до того, що наразі в Україні кожен третій працює без трудового договору: понад 4 млн людей зайняті нелегально, кожна третя гривня зарплати виплачується «в тіні», від чого втрачається половина надходжень до Пенсійного фонду. Для захисту від бюрократичного впливу законодавчо закріплюється автономія державного інспектора — він не має питати згоди на перевірку конкретного підприємства в Кабміну, як було донедавна (це нонсенс!), а самостійно прийматиме таке рішення. Нарешті в проекті Трудового кодексу дається точне визначення, хто такий роботодавець. Нині в Україні він існує у трьох іпостасях — або це юридична особа, або керівник підприємства, або уповноважений орган, тому й відповідальність розмивається. У проекті чітко вказано, що роботодавець — це юридична особа (підприємство, організація, установа), що є стороною трудового договору з працівником, тож і відповідає, у тому числі матеріально, за порушення прав останнього.
За ініціативою профспілок у проекті Трудового кодексу з’явилося юридичне визначення робочого місця. Адже це ненормально, що в нас є законодавство про зайнятість, державні програми створення робочих місць, а чіткого визначення самого поняття немає. Відтак держава не може повноцінно контролювати ані виконання згаданих програм, ані роботодавця зокрема. Загалом законодавче визначення понятійного апарату трудового законодавства дуже важливе — у новому Трудовому кодексі його потрібно максимально розширити. Свого часу французький філософ Рене Декарт говорив: «Дайте визначення словам, і ви позбавите людство від половини проблем». Не можна, щоб одне й те саме поняття (наприклад «трудові відносини») роботодавець і працівник трактували кожен по-своєму. Інакше маємо те, що маємо, — 8,5 млн українців працюють за трудовими договорами, з трудовими книжками, а 4,5 млн — на «усних» домовленостях, тобто незахищені трудовим законодавством і профспілками від зловживань роботодавця, особливо в разі звільнення, професійного захворювання чи каліцтва.
Новий Трудовий кодекс також зобов’язує укладати трудовий договір письмово — тоді працівник зможе захистити свої права через профспілку, комісію із трудових спорів, суд тощо.
У цілому вважаю, що згаданий проект Трудового кодексу можна взяти за основу, хоча він і не ідеальний. Профспілки мають низку зауважень і доповнень, але переконаний, що й роботодавці так само будуть відстоювати свою точки зору і на 50 наших пропозицій вони нададуть сотню своїх.
Передбачаю подальші суперечки з роботодавцями, адже ще на попередньому етапі розробки кодексу пропонувалося закріпити «рівність» прав працівника й роботодавця. Мовляв, нехай буде змагальність — якщо роботодавець неправий, працівник має право піти до суду. Виникає питання: хто виграє судовий процес? Відповідь проста: той, у кого багато досвідчених юристів, у кого більше коштів. До того ж працівник — підлеглий. Існують десятки способів завалити його роботою, змусити виконувати те, що не в його силах, довести до порушень і звільнення, доки він шукатиме правди в судах. Тому мета будь-якого цивілізованого трудового законодавства — розширити права працівника, поставити його на сходинку вище, встановити додаткові механізми його захисту. Роботодавцям не подобається необхідність узгод-ження багатьох рішень (звільнення, накладення стягнень, встановлення умов праці) з профспілками, але це — життєва необхідність, важливий інструмент захисту людини в правовій державі.
Дуже важливо (і для медичної галузі зокрема) — встановлення в проекті Трудового кодексу максимальної тривалості робочої зміни (пропонується 10 годин). Нині вона може тривати 24 години, і закон не обмежує в цьому роботодавців. Тоді чи маємо ми право звинувачувати лікаря, який припустився помилки через перевтому, недосипання? Зрозуміло, що обмеження цієї норми потребуватиме нового планування штатів і нормування праці (у бік зменшення навантаження), іноді розширення штатів, що не завжди вигідно роботодавцю.
Але, якщо він відповідає за якість послуг чи продукції, він має це зробити.
Щодо недоліків проекту. Профспілки однозначно проти повсюдного відеонагляду на робочому місці. Одна справа застосовувати його на прохідній (з міркувань безпеки), в операційній залі тощо. Але ж не так, щоб споглядати, як люди обідають, із ким спілкуються! Це втручання в особисте життя працівника, чого не можна допустити. Ця норма має бути значно звужена.
Над спірними питаннями ще потрібно буде працювати. Тому ми запропонували профільному Комітету Верховної Ради (пропозиція прийнята) після прийняття проекту Трудового кодексу в першому читанні створити робочу групу за участю роботодавців, депутатів, науковців, представників профспілок і подати його на експертизу в МОП. Своєрідний третейський суддя в таких важливих питаннях украй потрібний. МОП надасть свої висновки про відповідність Трудового кодексу України міжнародних нормам і в разі потреби його можна буде доопрацювати.
