Сокращение штатов: как защитить свои права?

В то время как общество ожидает эффективных реформ системы здравоохранения, которые обеспечили бы реальное повышение качества и доступности медицинской помощи, на практике по большей части все сводится к экономии расходов на медицину.

Чего ожидать?

Учитывая, что более 80% медицинской субвенций приходится на фонд оплаты труда, удобнее всего «экономить», сокращая рабочие места. Так, в 2015 году прошли несколько волн сокращений под разными поводами: отдельное поручение Правительства, отсутствие необходимого объема бюджетного финансирования, разнообразные оптимизации, реорганизации и т. п. Последнее основание — Постановление Кабинета Министров Украины от 25.11.2015 г. №1024, которым утвержден новый предельный норматив обеспечения стационарными больничными койками (не более 60 на 10 тыс. населения), вследствие чего коечная сеть страны может уменьшиться приблизительно на 25%, а это приведет и к сокращению штатных единиц.

Андрей ОЛИЙНЫК, заведующий отделом правовой помощи Львовской областной организации Профсоюза работников здравоохранения Украины, старший преподаватель кафедры организации и управления охраной здоровья ЛНМУ им. Данилы Галицкого

Следовательно, каждый руководитель учреждения, да и рядовые медицинские работники должны знать юридические аспекты процедуры сокращения, чтобы оградить себя от правового своеволия в этой области.

Кто разрывает трудовой договор

П. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ) определено, что трудовой договор, в том числе и срочный, может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом (то есть руководителем медицинского заведения) в случае изменений в организации производства и труда, в частности ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (далее — изменения в организации производства и труда). Сокращение численности и штата работников может быть как самостоятельным основанием, так и следствием других изменений в организации производства и труда.

В соответствии с гарантиями, предусмотренными в ст. 36 КЗоТ, в случае смены владельца предприятия, а также его реорганизации (слияния, присоединения, разделения, выделения) действие трудового договора продолжается. Увольнение по инициативе работодателя в этом случае возможно лишь при сокращении численности или штата работников.

Прекращение действия трудового договора согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ — наверное, единственное основание для увольнения, которое предусматривает достаточно сложную и длительную процедуру защиты прав и гарантий работников.

В случае незаконного увольнения работника (без законного на то основания, а также с нарушением установленного законом порядка) его должны восстановить на предыдущем месте работы.

Есть ли «подушка безопасности»?

Если планируются изменения в организации производства и труда (в том числе сокращение численности и штата работников), то это должно быть обосновано с правовой и экономической точки зрения. Впрочем, в отрасли здравоохранения причинами таких изменений часто становятся решения «сверху».

К тому же если работодатель планирует увольнение работников по экономическим, технологическим, структурным причинам или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, он должен заблаговременно, не позже чем за три месяца до запланированных увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям соответствующую информацию (в том числе и о причинах грядущих увольнений, их сроках, количестве и категориях работников, которых это может коснуться). Также работодатель должен провести консультации с профсоюзами относительно возможности предотвращения увольнений, их минимизации или смягчения неблагоприятных последствий. Профсоюзы имеют право вносить предложения в государственные органы, органы местного самоуправления, работодателям, их объединениям по перенесению сроков увольнения работников, его временного прекращения или отмены — их предложения обязательно должны рассмотреть. Указанные требования предусмотрены ст. 49-4 КЗоТ и ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В соответствии со ст. 43 КЗоТ расторжение трудового договора согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть проведено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник (в дальнейшем — профком). Разорвать трудовой договор можно не позже чем через месяц со дня получения согласия профкома, у которого имеется 15 дней на рассмотрение подачи работодателя, еще 3 дня — на сообщение администрации о принятом решении. Рассмотрение прошения должно проходить в присутствии работника, на которого оно внесено, или же без него (если на то есть его заявление). По желанию лица от его имени может выступать представитель, в том числе адвокат. Если работник или его представитель не явился на заседание профкома, рассмотрение заявления откладывается на следующее заседание (в пределах определенного срока). В случае повторной неявки без уважительных причин заявление может рассматриваться в их отсутствие.

Решение профкома об отказе в предоставлении согласия на расторжение трудового договора должно быть обоснованным в правовом понимании этого слова, иначе работодатель имеет право уволить работника без такого согласия.

Если расторжение трудового договора состоялось без обращения в профсоюзный орган, суд останавливает рассмотрение дела, спрашивает согласие профкома и, лишь получив его (или, наоборот, отказ), решает спор. Если работник уволен вопреки обоснованному отказу профкома, это является поводом для восстановления на работе.

Если решение — безвозвратное

Заблаговременно, но не позже чем за два месяца до увольнения работников, руководитель издает приказ (по основной деятельности) о внесении соответствующих изменений в организацию производства и труда. Это решение и есть основанием для дальнейшего сокращения штата и выполнения отдельных требований законодательства относительно процедуры увольнения, например, для предупреждения работников о следующем увольнении.

Поэтому в упомянутом приказе должны быть отображены и урегулированы такие вопросы:

• обоснование и основания изменений в организации производства и труда (во вступительной части);
• их суть, например, реорганизация, определенные структурные изменения, в том числе сокращение численности и штата работников (количество и наименование должностей/работ, подразделений и т. п.), а также дата их внесения. Заметьте, что сокращаются должности (штатные единицы), а не работники, потому этот приказ не может содержать ссылки на конкретные фамилии;
• внесение соответствующих изменений или утверждение с соответствующей даты нового штатного расписания учреждения;
• назначение ответственных лиц за выполнение отдельных требований законодательства, в частности своевременное предупреждение работников о следующем увольнении, предложение вакансий, перевод работников на вакантные должности, сообщение о запланированном массовом сокращении в службу занятости, обращение в профсоюзный комитет для получения согласия на расторжение трудового договора, увольнения и полный расчет с работниками и пр.;
• создание комиссии для проведения сокращения штата с указанием конкретных сроков и функций, с учетом преобладающего права остаться на работе, а соответственно, и определения тех работников, которые подлежат увольнению.

Также в данном (или же в другом) приказе стоит урегулировать вопрос возможного изменения условий труда для отдельных должностей или отделов. Ведь очень часто на практике сократить штатные единицы можно путем не увольнения работников, а перевода (по их согласию) на работу в условиях неполного рабочего времени (на 0,5 или 0,25 ставки). Об этом также нужно в письменном виде предупредить работника не позже чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

Одним из ключевых документов при процедуре увольнения есть штатное расписание (позже оно может стать основным доказательством в суде). Ведь выяснить, было ли реальное сокращение должности, можно, сравнив предыдущее и новое штатные расписания. Поэтому особое внимание нужно уделить составлению нового штатного расписания или внесению изменений в него — начиная с определенной приказом даты в нем не должно быть сокращенных должностей. При этом следует выполнять требования законодательства, решений владельца, положений устава медицинского заведения относительно порядка утверждения штатного расписания.

Льготы и преимущества

Согласно ч. 3 ст. 184 КЗоТ запрещается увольнять по инициативе владельца или уполномоченного им органа беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей, у которых есть дети в возрасте до четырнадцати лет или дети-инвалиды (кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение указанных категорий с обязательным трудоустройством). Трудоустройство также осуществляется в случаях увольнения таких женщин после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания действия такого договора.

Увольнение работников в возрасте до 18 лет, в частности в связи с сокращением, осуществляется лишь в исключительных случаях только при согласии районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних и с обязательным трудоустройством (ст. 198 КЗоТ).

В соответствии с ч. 2 ст. 49-2 КЗоТ при увольнении работников в случае изменений в организации производства и труда учитывается преобладающее право остаться на работе.

Согласно требованиям ст. 42 КЗоТ при сокращении численности или штата работников такое преимущество получают работники с высшей квалификацией и производительностью труда. Если эти условия равные, тогда преимущества предоставляются:

• семейным лицам (двое и более иждивенцев);
• лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
• сотрудникам с длительным непрерывным стажем работы на определенном предприятии, в учреждении, организации;
• работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
• участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
• авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
• работникам, которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовые увечья или профессиональные заболевания;
• депортированным лицам — в течение пяти лет с даты возвращения на постоянное место проживания в Украину;
• работникам из бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации на особый период, лиц офицерского состава и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

При этом очередность изложения отмеченных обстоятельств не указывает на их значимость, то есть все эти пункты имеют одинаковую силу. Сначала учитывается квалификация и производительность, а уже потом — указанные обстоятельства. Преимущество может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.

Уровень квалификации медицинских работников регулируется приказами МОЗ Украины и подтверждается соответствующей квалификационной категорией. Зато такое преимущество, как производительность труда, в заведениях здравоохранения определить достаточно проблематично, поскольку основным критерием оплаты труда медиков является рабочее время. Зато в хозрасчетных подразделениях, в первую очередь стоматологических, такая характеристика очевидна.

Решить, кого именно оставить на работе из сотрудников, имеющих аналогичные или разные преимущества при равных условиях, — компетенция работодателя. Впрочем, свой выбор он должен обосновать производственной характеристикой, свидетельствами высшего качества работы сотрудника, отсутствием у него выговоров и т. п. Учитывать преобладающее право необходимо, если работники выполняют одинаковую работу или занимают такую же должность, которая сокращается. Если в учреждении есть лишь одна соответствующая должность или же, наоборот, они разные, упомянутое право не применяется.

Подавляющее право учитывается именно при сокращениях, то есть ст. 42 КЗоТ не применяется в случае изменения существенных условий труда или же при выборе работника, которому в первую очередь предлагают свободные должности.

Следует иметь в виду, что при сокращении владелец или уполномоченный им орган имеет право на перестановку (перегруппировку) работников в пределах однородных профессий и должностей (согласно разъяснению, изложенному в п. 19 Постановления Пленума Верховного суда Украины от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»). То есть он может перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, на другую должность (при согласии последнего), уволив с нее менее квалифицированного работника (на этом же основании). Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос целесообразности такой перестановки.

Письма-предупреждения

Одна из важных гарантий работников — требование персонально предупреждать их о следующем увольнении не позже чем за два месяца (ст. 49-2 КЗоТ). Поскольку на этом этапе еще не всегда возможно определить лиц, имеющих гарантии или преимущества остаться на работе, часто письма-предупреждения об увольнении могут получить все работники, занимающие должности, которые сокращаются. Хотя законом не определено, какую обязательную форму должно иметь такое предупреждение, его целесообразно осуществлять в письменном виде. Ведь суды обычно считают доказательством персонального предупреждения работника удостоверенное его подписью получение письменного сообщения или же акт отказа его получить (подписанный свидетелями). В таком предупреждении должна быть информация о сути изменений в организации производства и труда (сокращение должности), на каком основании они осуществляются (приказ) и с какого числа, а также сообщение о том, что в связи с этим работник может быть уволен по п. 1 ст. 40 КЗоТ (не ранее чем за два месяца). Если работника предупредили об увольнении, которое наступит позже, чем через 2 месяца, или, наоборот, он уволится к окончанию двухмесячного срока (например, найдет новое место работы), это не будет нарушением закона.

В двухмесячный срок предупреждения учитывается и время пребывания работника в отпуске, и период его временной неработоспособности.

Если определенный законом срок предупреждения работника об увольнении был нарушен, и человек не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения с учетом срока предупреждения, в течение которого он работал (п. 19 Постановления Пленума ВСУ от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

На сегодня работодатель также обязан сообщать о запланированных увольнениях в службу занятости — не позже чем за два месяца, но только если сокращения массовые. В соответствии со ст. 48 Закона Украины «О занятости населения» таковыми являются:

• одноразовое или в течение одного месяца увольнение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 чел.; или же 10 и более процентов в заведениях с численностью от 101 до 300 работников;
• одноразовое или на протяжении трех месяцев увольнение 20 и более процентов работников независимо от их численности.

Хорошая альтернатива

В соответствии со ст. 49-2 КЗоТ одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую должность на том же предприятии, в учреждении, организации (если такая существует). Если же работы по соответствующей профессии или специальности нет либо работник отказывается от такого предложения, он имеет право обратиться за помощью в государственную службу занятости или же трудоустраиваться самостоятельно.

Поэтому в письменном предупреждении о следующем увольнении должны быть указаны и вакантные должности (работы), которые предлагаются работнику для трудоустройства. При этом необходимо предлагать все вакансии, существующие в учреждении и соответствующие указанным требованиям, независимо от подразделения, в том числе и неполные штатные единицы, временно свободные должности, например, в связи с пребыванием основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии с гарантией, предусмотренной ч. 2 ст. 40 КЗоТ, увольнение на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, при невозможности перевести работника (по его согласию) на другую работу.

Поскольку на работодателя возлагается обязанность трудоустроить работника со дня его предупреждения об увольнении до дня прекращения трудового договора, человеку должны предлагать все вакантные должности, которые появились в заведении в течение данного периода (2 месяца), вплоть до дня увольнения.

Поэтому в день расторжения трудового договора стоит еще раз предложить работнику (в письменной форме) все вакантные должности, в том числе и низкой квалификации, а также те, от которых он ранее отказался.

Возможность трудоустройства работника, который подлежит увольнению, проверяется, по меньшей мере, трижды: в день предупреждения его о грядущем увольнении; на заседании профсоюзного комитета при рассмотрении решения владельца относительно увольнения, а также в суде — во время решения спора о восстановлении на работе.

Если работник согласился на предложенную вакансию, издается приказ о его переводе (по согласию) на соответствующую должность. Датой перевода может быть как следующий день после сокращения его предыдущей должности, так и любой другой день, предшествующий этому.

Правила увольнения

Если работника невозможно перевести по его согласию на другую работу, руководитель издает приказ (кадровый) о расторжении трудового соглашения согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ, где должна быть указана конкретная причина (например, в связи с сокращением штата).

День увольнения работника — последний его рабочий день, а соответствующие изменения в штатном расписании (с учетом сокращения должности / штатной единицы) должны вступить в силу уже на следующий день после увольнения. Поэтому соответствующий приказ может быть вынесен как в день увольнения, так и раньше, в любом случае в нем должна быть указана конкретная дата увольнения.

Одной из юридических гарантий есть предусмотренный ч. 3 ст. 40 КЗоТ запрет увольнять работника в период временной неработоспособности или во время пребывания его в отпуске (не только ежегодном, но и других, предоставляемых с сохранением или без сохранения заработка). Согласно судебной практике расторжение трудового договора по инициативе работодателя признается необоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист или справка о его временной неработоспособности (в установленных законом случаях).

Если сокращение штата привело не к увольнению, а к изменению условий труда, в случае согласия на это работника издается приказ об установлении ему неполного рабочего дня, то есть перевод на неполную ставку.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ в день увольнения работника работодатель обязан выдать ему должным образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении, а также полностью с ним рассчитаться. По требованиям ч. 1 ст. 116 КЗоТ выплата всех надлежащих работнику средств осуществляется в день увольнения. Если же в это время сотрудника нет на рабочем месте, деньги должны быть выплачены не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете. Работнику в письменном виде сообщают о сумме начислений накануне выплаты. Согласно ст. 44 КЗоТ уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Не нужно также забывать, что в соответствии со ст. 42-1 КЗоТ уволенные по сокращению имеют право (в течение одного года) на обратное принятие на работу, если в этот период предприятие, заведение, учреждение будет набирать работников аналогичной квалификации.

В случае увольнения работника на основаниях, не предусмотренных законом, или с нарушением установленного законом порядка должны быть возобновлены его нарушенные права — то есть следует восстановить человека на работе.

В обеспечении указанных гарантий заинтересованы не только работники, но и руководители медицинских заведений, поскольку они несут ответственность за соблюдение трудового законодательства и последствия его нарушения.