Одним із можливих напрямків реформи вітчизняної системи охорони здоров’я є впровадження в лікувальних закладах посади керівника-менеджера, професійно не обізнаного з лікувальним процесом. Чим це може обернутися для галузі?
Юрій САПА, головний лікар КЗ «Дніпровський центр первинної медико-санітарної допомоги №5», кандидат медичних наук, доцентОднак деякі реформатори схильні вважати, що головний лікар — одночасно і головний ворог реформ. Формується імідж головного лікаря, як такого собі недолугого жадібного корупціонера, що купив тепленьке містечко й перетворив його на джерело прибутку. Крім того, ці «кляті» головні лікарі гальмують реформи, не виконують інноваційних нормативних документів. Дарма, що потім ці документи терміново коригують, і якщо не відміняють, то вносять десятки, а то й сотні виправлень. Деякі керівники ще й висловлюють крамольні думки про те, що, може, перед запровадженням новацій (а їх часто ініціюють ті, хто не має профільної освіти і досвіду) треба прислухатися до думки виконавців! Необхідно нагадати: коли переважна більшість підлеглих не здатна виконати вказівку, то керівнику слід замислитись, «що там не так із моїм розпорядженням». Як казав класик-гуморист Михайло Жванецький, «може, щось у консерваторії потрібно підправити?»
Узагалі, варто визнати, що зараз фахівці якось не в тренді. У тренді сьогодні ефективні менеджери без медичної чи спорідненої фармацевтичної освіти. Цікаво, що у пояснювальній записці до проекту Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення конкурсного відбору керівників закладів охорони здоров’я державної та комунальної форми власності» у розділі «Обґрунтування необхідності прийняття акта» зазначено, що головною метою є уникнення непрозорості ухвалення рішень про призначення на посади керівників закладів охорони здоров’я державної та комунальної форми власності, які здійснюються без проведення відкритих конкурсних процедур, створюють підстави для виникнення ризиків вчинення корупційних або пов’язаних із корупцією правопорушень під час вказаних призначень. Звісно, це благородна мета, але як щодо підвищення рівня професійної підготовки кадрів? Обмовка чи краще сказати — недомовка за Фрейдом. З нашої точки зору, попри все треба розробити кваліфікаційні вимоги до головного лікаря, які відповідають сьогоденню.
Однак відчуваючи, що професійний досвід нічим не замінити, на керівні посади дещо нижчого щабля висувають практикуючих лікарів без досвіду в галузі організації охорони здоров’я. І тут частенько відбувається, так би мовити, epic fail. Виявляється, що вміння здійснювати складні хірургічні втручання чи наявності енциклопедичних знань у царині клінічної медицини недостатньо, аби вміло керувати закладами охорони здоров’я і тим більше здійснювати керівництво на значно вищому щаблі.
Погодьтеся, що така ситуація декому дош-куляє. Лунають пропозиції відділити мух від котлет. Пропонується ввести у кожній лікарні посаду менеджера, який займатиметься фінансовими і юридичними питаннями, підтриманням у робочому стані мереж електро-, тепло- та водопостачання та навіть кадровими питаннями, укладанням трудових договорів із лікарями, пошуком інвесторів. Поруч із менеджером має працювати медичний директор, такий собі доктор Хаус, який відповідатиме винятково за медичний бік роботи.
З огляду на перерахований вище функціонал, саме адміністратор гратиме першу скрипку в цьому оркестрі. Однак з цією тезою погодитися не можна. Звернімося до досвіду легендарної клініки Мейо у США — однієї з найкращих у світі серед медичних закладів за сервісом. Там усталена практика партнерських відносин між лікарем та адміністратором. Якщо «напарники» не можуть знайти спільну мову, то адміністратора переводять на іншу посаду. І тільки тоді, коли головний лікар не може дійти згоди з новим адміністратором, його позбавляють керівної посади. З нашої точки зору і в Україні менеджер має дослухатися до головного лікаря. Добрий головний лікар — головний лобіст інтересів пацієнта, медичних працівників, і тільки він повинен визначати стратегічні перспективи розвитку діагностичних і лікувальних потуг закладу охорони здоров’я.
Передбачається, що головні лікарі-корупціонери, відлучені від фінансових потоків, повністю розчарувавшись, покинуть свої посади. Дійсно, чесний, кваліфікований головний лікар тільки зітхне з полегшенням, коли з нього знімуть численні, невластиві йому за фахом і освітою функції й передадуть менеджеру. Адже коли класик менеджменту Пітер Друкер ще в минулому столітті досліджував роботу медичних працівників однієї із потужних лікарень, то, відповідаючи на запитання, що їм заважає в роботі, усі зазначили: сторонні справи — складання паперів, догляд за приміщенням, відповіді на телефонні дзвінки тощо. Після того, як ці обов’язки було перекладено на співробітника без медичної освіти, продуктивність праці та час, який медики перебували біля ліжка хворого, збільшилися вдвічі, показник задоволеності пацієнтів також зріс на стільки ж, зменшилася плинність кадрів. Крім того, головний лікар — це, як правило, фахівець, який шість років вчився у виші, потім кілька років спеціалізувався в інтернатурі, ще кілька — відпрацював практикуючим лікарем. Чи це по-хазяйському — використовувати його в якості технічного працівника, своєрідного гібрида фінансиста, комунальника і юриста? Звісно, ні.
Проте до запровадження посади адміністраторів у лікувальних закладах треба підійти виважено й без поспіху. Адже якщо припустити, що ділки від медицини все-таки будуть відсторонені менеджером від «бюджетного корита», хто може гарантувати, що відносини самого менеджера із бюджетом будуть мати винятково «платонічний» характер? До того ж, де знайти кваліфікованих менеджерів? Це дійсно проблема. Нашвидкуруч підготувати їх в існуючих медичних закладах або класичних університетах досить проблематично, бо тут відіграє роль не тільки базова освіта, а й практичний досвід викладача. Безумовно, талановитий висококласний менеджер-адміністратор здатний за відносно короткий проміжок часу опанувати специфіку менеджменту в закладі охорони здоров’я. Але такий працівник не прийде до бюджетного медичного закладу на мізерну зарплатню. Прийде він тільки слідом за грошима, які колись мають прийти за пацієнтом…
Зараз у більшості лікарняних закладів є посади заступника з економічних питань чи з адміністративно-господарської частини. Теоретично, саме цей заступник повинен виконувати функції такого собі адміністратора-менеджера. Однак спитайте пересічного головного лікаря: чи згоден він передати цій людині кадрові, фінансові та господарські питання? У кращому випадку керівник посміхнеться, а за відсутності почуття гумору — здригнеться й витре холодній піт із чола. Адже, підібрати собі тямущого заступника з адміністративно-господарської частини — це велика проблема. Скажемо відверто: ці посади часто обіймають випадкові некваліфіковані люди.
Актуальність питання обумовлена не тільки і не стільки тим, що головні лікарі-корупціонери бояться втратити контроль над фінансовими потоками, а непередбачуваними наслідками некомпетентних дій адміністратора-керівника. Недолуга кадрова і фінансова політика боляче вдарить по якості лікувального та діагностичного процесів. Звісно, ми можемо різко повернути фінансові потоки, але тут напрошується не зовсім коректна аналогія. У Радянському Союзі вже повертали назад річки й створювали штучні моря з катастрофічними наслідками.
Таким чином, система опинилась у ситуації цугцвангу: знайти або підготувати якісного адміністратора для бюджетної медичної сфери у сучасних умовах — завдання майже нездійсненне. Залишити все, як є, означає зробити головного лікаря заручником численних фінансових, економічних і юридичних питань в умовах трансформації галузі. Тобто призначити своєрідним цапом-відбувайлом за некомпетентні дії його помічників.
Який же вихід? Варіантом вирішення проблеми, на нашу думку, має стати широке впровадження аутсорсингу — передачі невластивих для медиків функцій (проведення закупівель, юридичного забезпечення, підтримання в належному стані інфраструктури, функціонування комп’ютерних мереж, харчування хворих, прання, прибирання тощо) компетентним організаціям. Частково ці функції мають перебрати на себе спеціалізовані комунальні підприємства, які є в підпорядкуванні місцевих громад. Звісно, запропонований шлях вирішення проблеми не бездоганний, але є сподівання, що саме він дасть змогу уникнути наступання на одні й ті самі граблі, і ми зможемо дочекатися тих часів, коли тандем лікар — адміністратор запрацює максимально ефективно й на повну потужність.
