Незнання законів розробниками колективного договору звільняє від відповідальності недобросовісних керівників медичних закладів. Щоб цьому запобігти, варто прислухатися до порад юриста.
ВЗ Процес укладання колективних договорів — у розпалі. Наскільки справляються із цим завданням трудові колективи і які помилки найтиповіші?
Мансур ШАХІД, завідувач відділу правової роботи виконавчого апарату Профспілки працівників охорони здоров’я України ВЗ А якщо в тексті колективного договору наведено одночасно кілька нормативно-правових актів, один із яких прийнятий на заміну іншого, і вони обидва регулюють одне й те саме питання, але в різні періоди часу?
— Тоді це не вважатиметься помилкою. Наприклад, розглянемо таке важливе питання, як виплата надбавки за тривалість безперервної роботи у державних і комунальних закладах охорони здоров’я. Раніше воно унормовувалося п. 5.3 Умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення (затверджені спільним Наказом Мінсоцполітики та МОЗ України від 06.04.2001 р. №161/137), нині — пунктом 4.1 аналогічних Умов (відповідний Наказ від 05.10.2005 р. №308/519). Тож для визначення права окремих працівників на згадану надбавку та її розміру можна враховувати й ті норми, які діяли на момент виникнення такого права в конкретних працівників. Тому і посилання на вказані норми в колдоговорі буде доречним. Зрештою, якщо комусь важко зорієнтуватися на законодавчому полі, зверніться за фаховою юридичною підтримкою з цих питань до Голови чи членів виборного органу первинної профспілкової організації, котра діє у вашому закладі, або ж до представників обкомів чи ЦК Профспілки працівників охорони здоров’я України.
Тож будьте пильними, коли роботодавець наполягає на «витісненні» профспілки з процесу, — так він прагне уникнути соціальної відповідальності перед працівниками. Бо законодавство наділило профспілкові організації (як сторону колективного договору) низкою інструментів для контролю за його виконанням та для притягнення роботодавця до відповідальності в разі порушення ним законодавства про працю та колективні договори.
ВЗ Важко передбачити дії керівника та ситуацію в галузі. Як відстояти право «відступу назад» чи внесення поправок у вже чинний договір?
— Процедура внесення змін до колдоговору має бути чітко прописана в самому документі. Інакше це призведе до невизначеності ситуації. Зокрема, потрібно передбачити процедуру ініціювання та ведення переговорів щодо внесення відповідних змін до договору. Інакше підписанти документа змушені будуть керуватися лише загальними положеннями законодавства. А вони вказують на те, що будь-яка зі сторін має письмово повідомити інші сторони про початок переговорів (щодо внесення змін до колдоговору) не раніше ніж за три місяці до закінчення терміну його дії. Тобто за відсутності іншої домовленості, відображеної в колективному договорі, сторони жодним чином не зможуть раніше ініціювати початок переговорів, а отже, і внести необхідні зміни в документ.
Ще однією типовою помилкою, якої припускаються під час укладання колективних договорів, є те, що, прописавши важливі речі, сторони не зазначають конкретних осіб, котрі відповідатимуть за їх виконання чи порушення. Такий «мир і дружба» без конкретики може обернутися великими проблемами в майбутньому. Бо лише вказавши відповідальних осіб, ви можете розраховувати на дію положень ст. 18 Закону «Про колективні договори і угоди». Саме вони передбачають для порушників умов колдоговору стягнення штрафів, дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посад тощо.
Натомість абстрактного порушника покарати неможливо. Тому відповідальність за «збій програми» у виконанні колдоговору нестиме керівник закладу, навіть якщо в тому немає його безпосередньої вини.
ВЗ У будь-якому разі основна частина обов’язків щодо виконання умов колдоговору покладена на роботодавця. Як спонукати його до сумлінності в цьому питанні?
— Колективний договір — це передусім домовленість сторін, тобто передбачається, що вони добровільно беруть на себе певні зобов’язання, а відтак і відповідальність за їх реалізацію. Лише в разі їх невиконання (неналежного виконання) потрібно вдаватися до передбачених законодавством заходів, які спонукатимуть роботодавця до відповідальних дій. Зокрема, приписами ч. 7 ст. 20 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» встановлено, що останні мають право направляти роботодавцям подання про усунення порушень умов колдоговору, яке мусить бути розглянуте в тижневий термін.
Якщо роботодавець відмовиться усунути такі порушення чи не погодиться на це в зазначений термін, профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність відповідних посадових осіб у місцевому суді. Аналогічні за змістом положення містяться в ст. 19 Кодексу законів про працю України. Окрім того, нещодавно Колегія суддів Касаційного адміністративного суду у складі Верховного Суду прийняла постанову від 20.03.2019 р. у справі №808/1032/7, у якій вказано, що Державна служба України з питань праці та її територіальні органи «уповноважені здійснювати перевірку дотримання юридичними особами, які використовують найману працю, у т. ч. гарантій, встановлених Законом України «Про колективні договори і угоди».
Таким чином, профспілкова організація як сторона колективного договору отримала додаткові важелі впливу — через Держпраці. Також вона може звернутися до власника закладу охорони здоров’я з письмовою вимогою розірвати контракт із його керівником, якщо той порушує законодавство про колективні договори й угоди. Останній аргумент — ініціювати колективний трудовий спір.
ВЗ Які види юридичної відповідальності представників сторін колективного договору за його порушення чи невиконання передбачено законодавством?
— Це може бути й дисциплінарна (у вигляді догани або звільнення з роботи), й адміністративна (у вигляді штрафу), а в деяких випадках і кримінальна відповідальність. Остання передбачає штрафи, виправні роботи або позбавлення волі з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю. Зокрема, вона накладається безпосередньо на керівника закладу в разі безпідставної невиплати заробітної плати більше ніж за один місяць. Водночас керівник може уникнути такого покарання, якщо виплатить-таки заробітну плату працівникам до притягнення його до кримінальної відповідальності. Порушення конкретних умов колективного договору може бути підставою для відповідальності й в інших випадках. Наприклад, керівника можна притягнути до кримінальної відповідальності за грубе порушення законодавства про працю чи окремої його норми, включеної до колективного договору. Як і за перешкоджання законній діяльності професійних спілок (зокрема, невиконання положень колективного договору, присвячених гарантіям діяльності профспілкової організації).
Досудове розслідування перелічених кримінальних правопорушень здійснюють слідчі органи Національної поліції України.
Світлана ТЕРНОВА, «ВЗ»
