Як внести зміни до колективного договору, щоб захистити медиків?

Втрата закладами охорони здоров’я статусу бюджетних установ зумовила відхід від жорсткого нормативного регулювання умов оплати праці їхніх працівників актами Кабінету Міністрів та Міністерства охорони здоров’я України. Нині такі умови можуть визначатися в колективному договорі комунального некомерційного підприємства за наслідками проведення колективних переговорів між роботодавцем та найманими працівниками. У тих закладах охорони здоров’я, де сторони формально підійшли до його розробки та укладення, нерідко виникають загрози додержанню трудових прав медичних працівників. Чи можна змінити колективний договір так, аби забезпечити справедливі умови праці, зокрема її оплати?

Колективний договір — це результат домовленостей між роботодавцем і найманими працівниками підприємства. У ньому встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин. Тому наймані працівники, а також роботодавець, який зацікавлений у сталому й прогнозованому розвитку підприємства, підвищенні продуктивності праці та збільшенні прибутку, мають прагнути унормувати взаємні відносини в процесі здійснення трудової діяльності в колективному договорі.

Відповідно до ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу України на всіх підприємствах, котрі використовують найману працю, між власником і трудовим колективом (або уповноваженими ними органами) повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини між найманими працівниками та роботодавцем.

У ч. 8 ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» (далі — Закон про колдоговори) визначено, що на новоствореному підприємстві такий договір укладається за ініціативи однієї зі сторін у тримісячний термін після реєстрації підприємства. Зауважимо, що зазначена норма стосується реєстрації новоствореного, а не утвореного шляхом реорганізації підприємства.

Як довго триває дія колективного договору і коли його можна змінювати?

Відсутність укладеного колективного договору не позбавляє роботодавця обов’язку врегулювати питання трудової діяльності найманих працівників, зокрема умови оплати їхньої праці локальними нормативними актами, погодженими з профспілковою організацією.

У разі реорганізації підприємства колективний договір зберігає чинність протягом терміну, на який його було укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Коли в колективному договорі такий термін не визначено, він продовжує діяти, доки сторони його не переглянуть чи не укладуть новий колдоговір, якщо інше не передбачено самим договором (ч. 5 ст. 9 Закону про колдоговори).

Також у колдоговорі можуть бути передбачені умови перегляду його положень у зв’язку зі збільшенням прибутку підприємства або навпаки — у зв’язку з тимчасовими фінансовими труднощами, зупиненням виробництва, простоєм тощо. Зазначені питання законодавець залишив на розсуд сторін.

Якщо роботодавець планує змінити умови оплати праці, передбачені колективним договором, у бік погіршення, він зобов’язаний спочатку ініціювати внесення до нього відповідних змін, після чого повідомити працівників у письмовому вигляді про зміну істотних умов праці за процедурою, встановленою ст. 32 КЗпП України.

! Зміна колективного договору — це право, яке може бути реалізоване за згоди сторін у будь­який час, а за ініціативи однієї зі сторін — у визначені колективним договором терміни. 

Чим відрізняється колективний договір, підписаний за участі профспілки і представників трудового колективу?

Колективний договір набуває чинності за умови дотримання процедури його розробки та після затвердження на зборах (конференції) найманих працівників, а не з огляду на те, підписаний він Головою профспілкового комітету чи обраними представниками  трудового колективу.

Водночас слід враховувати, що згідно зі ст. 3 Закону про колективні договори він може укладатися з представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом, тільки в разі відсутності на підприємстві профспілкової організації. Важливо й те, що контроль за виконанням колдоговору проводиться безпосередньо сторонами, котрі його уклали, а дієвість його норм і механізмів притягнення до відповідальності за їх порушення залежить від якості підготовки проєкту документа.

Так от, саме профспілкам законодавством надані широкі повноваження щодо ведення колективних переговорів, укладання колдоговору та контролю за виконанням його положень. Профспілка має у своєму складі юридичну службу, підрозділи із соціально-економічних питань, охорони праці, соціального захисту, пенсійного забезпечення тощо, де працюють фахівці, здатні надати первинній профспілковій організації всю необхідну допомогу й супровід під час ведення колективних переговорів.

Крім того, профспілкова організація, на відміну від обраних представників найманих працівників, має процесуальну дієздатність і може оскаржувати в судовому порядку бездіяльність роботодавця щодо невиконання умов колективного договору, ініціювати розірвання трудового договору з керівником підприємства, який порушує законодавство про працю, про колективні договори й угоди.

! Колективний договір може та повинен передбачати додаткові (порівняно із чинним законодавством) гарантії та пільги. У разі внесення змін до законодавства норми колдоговору зберігатимуть свою дію.

Як заблокувати підписання колективного договору, коли частина колективу не згодна з його умовами?

Колективні переговори призначені зокрема для реалізації права найманих працівників долучитися до обговорення проєкту майбутнього колективного договору з подальшим винесенням його остаточної редакції на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу (ст. 13 Закону про колдоговори), які вважаються правочинними приймати рішення з питань порядку денного в разі присутності більше половини загальної кількості найманих працівників (або не менше 2/3 обраних делегатів).

Рішення загальних зборів (конференції) приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів працівників (делегатів), присутніх на зборах (конференції).

У разі схвалення проєкту колективного договору загальними зборами (конференцією) його підписують уповноважені представники сторін не пізніше ніж через п’ять днів від моменту схвалення, коли інше не визначено зборами (конференцією).

За умови відхилення проєкту колективного договору загальними зборами (конференцією) сторони відновлюють діяльність робочої комісії та врегульовують спірні моменти з урахуванням висловлених зауважень. Після цього проєкт повторно виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

! Неузгоджені за описаною процедурою розбіжності між сторонами трудових відносин можуть стати предметом колективного трудового спору, порядок вирішення якого визначений Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Яка процедура вирішення колективного трудового спору?

Колективний трудовий спір може виникнути як на стадії укладення чи зміни колективного договору, так і в процесі його виконання. У такому разі наймані працівники (їх окремі категорії) мають сформувати і затвердити на загальних зборах (конференції) або шляхом збору підписів (не менше половини найманих працівників підприємства або певного структурного підрозділу) відповідні вимоги до роботодавця, визначити орган чи особу, які представлятимуть їхні інтереси у спорі, та офіційно направити такі вимоги роботодавцю.

Як свідчить досвід, найкращим організатором зазначених процесів на підприємстві є профспілкова організація.

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця чи уповноваженої ним особи повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця або коли строк розгляду вимог (загальний — 3 дні) закінчився, а відповіді від роботодавця не надійшло.

! Роботодавець зобов’язаний розглянути вимоги найманих працівників та повідомити їм про своє рішення у триденний термін з дня їх одержання.

Чи можна в колективному договорі встановити конкретні розміри посадових окладів найманих працівників?

Частиною 2 ст. 97 КЗпП України визначено, що підприємство самостійно встановлює в колективному договорі форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (відповідними регіональними) угодами. Тобто сторони вільні у встановленні конкретних механізмів оплати праці, визначенні схем посадових окладів, розробці умов преміювання тощо.

Також у процесі розробки конкретних умов оплати праці в пригоді можуть стати Методичні рекомендації щодо оплати праці працівників малих підприємств, схвалені Наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 13.08.2004 р. №186.

Іншим варіантом є закріплення в колективному договорі умов оплати праці працівників бюджетних установ у якості мінімальних гарантій з оплати праці та затвердження тарифної сітки і схеми посадових окладів працівників із встановленням ставки І тарифного розряду на рівні мінімальної заробітної плати.

! Сторони вільні у встановленні конкретних механізмів оплати праці, визначенні схем посадових окладів, розробці умов преміювання тощо.

Як зрозуміти: у керівника немає коштів чи бажання гідно оплачувати працю колективу?

Щоб укласти якісний колективний договір, потрібно з’ясувати, який конкретний прибуток (фінансування) отримуватиме підприємство, оскільки зміст колективного договору значною мірою залежить від фінансово-економічного становища підприємства. Тому для ведення колективних переговорів, формування й обґрунтування вимог до змістової частини колдоговору сторона працівників має володіти основною інформацією про господарську діяльність підприємства.

Право на безоплатне отримання такої інформації визначене ст. 10, 19 Закону України «Про колективні договори і угоди», а також ст. 28, 45 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Також ст. 14 Закону України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» передбачено, що всі юридичні особи, незалежно від форм власності й організаційно-правової форми, зобов’язані надавати фінансову звітність на вимогу трудового колективу. А також те, що фінансова звітність підприємства не є комерційною таємницею, конфіденційною інформацією і не належить до інформації з обмеженим доступом, крім випадків, передбачених законодавством. Таким чином, роботодавець зобов’язаний надавати учасникам переговорів усю інформацію, необхідну для їх ведення.

! Відмова роботодавця надати згадану інформацію є адміністративним правопорушенням, за яке передбачено накладення штрафу (ст. 41^­3 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

Яким чином врегулювати умови оплати праці керівних працівників з метою уникнення диспропорції, коли керівники закладу (структурних підрозділів) отримують високі зарплати, а решта найманих працівників — мізерні?

Умови оплати праці керівників комунальних некомерційних підприємств  регулюються трудовим договором (контрактом) із власником (як правило, в особі керівника органу місцевого самоврядування). У ньому ж має передбачатися, яким чином на керівника поширюються умови оплати праці, передбачені колективним договором підприємства (у частині преміювання, виплати доплат, надбавок тощо).

Умови оплати праці керівників структурних підрозділів, наприклад, завідувача амбулаторії центру ПМСД, наразі регулюються колективним договором і законодавством. Аби уникнути згаданої диспропорції в розмірах оплати праці різних груп працівників, у колективному договорі може бути затверджено схеми посадових окладів і тарифних розрядів.

! Замість автоматично схвалювати проєкти колдоговорів у редакції, запропонованій роботодавцем, уважно і грамотно проводьте колективні переговори, залучаючи до цього компетентних фахівців. 

Що робити, якщо після внесення змін до колективного договору заробітна плата зменшилася?

Колективні договори або угоди, умови яких погіршують становище працівників порівняно із чинним законодавством та колективними угодами вищого рівня (відповідною Регіональною, Галузевою, Генеральною), вважаються недійсними. Згідно із ч. 2 ст. 5 Закону про колдоговори їх забороняється включати до колдоговорів. Тому під час колективних переговорів важливо не допустити внесення до проєкту норм, які погіршують умови оплати праці, а також передбачити механізм його перегляду за конкретних обставин.

Крім того, як зазначалося вище, зміна істотних умов праці, зокрема її оплати, може відбуватися лише за процедурою, визначеною у ст. 32 КЗпП України із завчасним персональним попередженням працівників.

! Окремі положення колдоговору можуть бути змінені або скасовані тільки за взаємної згоди сторін за результатами колективних переговорів.

Чи може медичний працівник ознайомитися з положеннями колективного договору, аби зрозуміти, на що йому розраховувати?

Його мають обов’язково ознайомити із колдоговором під час прийому на роботу (ч. 1 ст. 29 КЗпП України). Крім того, усі працівники підприємства повинні бути ознайомлені з колдоговором після його прийняття (ч. 9 ст. 9 Закону про колдоговори).

! Примірники чинного колективного договору зберігаються в адміністрації підприємства та профспілковій організації, яка брала участь у його підписанні.

Де має шукати захисту працівник, який вважає, що його права було порушено внаслідок невиконання умов колективного договору?

Невиконання умов колективного договору зазвичай стосується не окремого працівника, а групи (категорії) або всіх працівників підприємства. У разі недотримання таких умов роботодавцем профспілковий комітет як сторона договору має право направляти йому подання про усунення порушень, котре розглядається в тижневий термін. За відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди в зазначений термін профспілкова організація в праві оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до місцевого суду.

Також невиконання умов колдоговору може обумовити виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно зі ст. 18 Закону про колдоговори на осіб, які представляють роботодавця чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов’язання щодо колективного договору, угоди, накладається штраф до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисцип­лінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Протоколи про відповідне адміністративне правопорушення мають право складати уповноважені посадові особи Державної служби України з питань праці за результатами проведення перевірки (ст. 141^-2 Кодексу України про адміністративні правопорушення).

На вимогу профспілкової організації, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник комунального закладу охорони здоров’я мусить вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов’язання щодо колективного договору. Крім того, згідно зі ст. 45 КЗпП України профспілкові організації мають право вимагати розірвання трудового договору з керівником, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори й угоди.

! У разі порушення умов колдоговору працівник має право в індивідуальному порядку звернутися не лише до профспілкової організації чи територіального управління Держпраці, а й до місцевого суду з позовною заявою про стягнення належної йому заробітної плати. 

Які особливості укладання колективного договору варто передбачити закладам охорони здоров’я, що надають спеціалізовану медичну допомогу?

Процедура укладання колективного договору в закладі охорони здоров’я, який забезпечує надання вторинної (спеціалізованої) та третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги, нічим не відрізняється. Водночас його зміст, особливо щодо режиму роботи, умов праці, її оплати й охорони, матиме суттєві відмінності. Це пояснюється різним обсягом медичних послуг, що надають на первинному, вторинному та третинному рівнях, набагато ширшим спектром посад, професій, наявністю особливих (шкідливих) умов праці на робочих місцях, кількістю штатних працівників, рівнем кадрового забезпечення, потужністю закладу, розміром середньої заробітної плати в регіоні тощо. Надавати узагальнені поради в такому випадку вкрай складно, адже те, що підходить одному закладу, може бути неприйнятним для іншого. Водночас Профспілка з метою надання методичної допомоги профспілковим організаціям у веденні колективних переговорів підготувала макети окремих колдоговорів комунальних некомерційних підприємств, які забезпечують надання первинної, вторинної та третинної медичної допомоги.

Також у рамках проєкту USAID «Підтримка реформи охорони здоров’я» Профспілку залучали до підготовки Методичних рекомендацій і роз’яснень з питань укладання колективних договорів комунальних некомерційних підприємств, у яких також вміщено зразок колдоговору. Наразі вони доступні на сайті МОЗ України.

! Критерії оплати праці мають враховувати обсяг і якість надання працівниками медичних послуг та виконання робіт.