Як захистити свої права під час реорганізації медзакладу

Будь­-які глобальні зміни в роботі системи, навіть конструктивні за змістом, можуть обернутися ризиками для тих, хто в ній працює. Відомий і сумнозвісний принцип «ліс рубають, тріски летять» часто призводить до обмеження або й відвертого порушення трудових прав окремих працівників. Як відстояти свої права?

Наразі триває активний процес так званої автономізації закладів охорони здоров’я, коли вони змінюють свою організаційно-правову форму. Відтак згідно з рішенням власників комунальні заклади перетворюються на комунальні некомерційні підприємства, державні — на казенні підприємства. Їх реорганізація передбачає одночасне припинення діяльності однієї юридичної особи й утворення іншої (ст. 104 Цивільного кодексу України). Вона може відбуватися кількома різними способами: шляхом злиття суб’єктів господарювання, приєднання одного або кількох суб’єктів до іншого, поділу, перетворення, а також виділення. Останнє передбачає перехід за розподільчим балансом частини майна, прав та обов’язків юридичної особи до однієї або кількох створюваних нових юридичних осіб (без припинення юридичної особи).

Реорганізація не означає скорочення працівників

Сама по собі реорганізація закладу за загальним правилом не є підставою для скорочення чисельності (штату) працівників, оскільки внаслідок таких змін права й обов’язки юридичної особи переходять до правонаступника. Відповідно до ч. 4 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) у разі зміни власника підприємства, а також його реорганізації дія трудових договорів із працівниками продов­жується. У такому разі працівників закладу, що реорганізується, має бути повідомлено про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження. Припинення трудових договорів з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі прийняття окремого рішення щодо скорочення чисельності або штату працівників. Якщо ж у документах про реорганізацію про таке скорочення не йдеться, то перший робочий день найманих працівників на новоствореному підприємстві не повинен нічим відрізнятися від попередньої роботи.

До трудових книжок працівників лише вноситься запис із посиланням на номер та дату рішення власника (уповноваженого ним органу) про реорганізацію.

! Важливо Якщо в результаті реорганізації шляхом перетворення планується скорочення чисельності, або штату, працівників, рішення власника чи уповноваженого ним органу має передбачати одночасно затвердження нового штатного розпису, у якому відображені відповідні зміни щодо кількості посад.

Перед законом усі рівні, але…

Якщо без скорочень не обійтися, то роботодавець передусім визначає перелік працівників, котрі мають переважне право залишитися на роботі. Відповідно до ст. 42 КЗпП таке право надається особам із вищою кваліфікацією та продуктивністю праці. Однак за рівних умов кваліфікації та продуктивності праці перевагу отримують:

• сімейні особи — якщо вони мають двох і більше утриманців;
• особи, у родині яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівники із тривалим безперервним стажем роботи на конкретному підприємстві;
• ті, хто навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасники бойових дій, інваліди війни й особи, на яких поширюється дія Закону України від 22.10.1993 р. №3551-ХІІ «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівники, які отримали трудове каліцтво чи професійне захворювання під час роботи на цьому підприємстві;
• особи з-поміж депортованих з України — протягом п’яти років після повернення на постійне місце проживання в Україну;
• колишні військовослужбовці строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
• працівники, котрим залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, після досягнення якого вони отримають право на отримання пенсійних виплат;
• постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи категорії 1 і 2, учасники ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3;
• ветерани військової служби, ветерани органів внутрішніх справ;
• особи, які мають особливі трудові заслуги перед батьківщиною (Герої України та повні кавалери ордена Трудової Слави);
• діти війни, тобто громадяни України, яким на час закінчення Другої світової війни (2 вересня 1945 року) було менше 18 років;

! Важливо Роботодавцю доцільно підготувати письмову довідку про результати порівняльного аналізу за згаданими даними, які свідчать про переважне право конкретних працівників залишитися на роботі.

Табу на звільнення

Також роботодавець має врахувати існування категорії працівників, стосовно яких законодавством передбачена пряма заборона на звільнення впродовж визначеного терміну. Зокрема, згідно зі ст. 184 КЗпП України взагалі не допускається звільнення з ініціативи роботодавця (тобто з підстави, передбаченої п. 1 ст. 40 КЗпП України, крім випадків повної ліквідації підприємства, коли вони можуть бути звільнені, але лише з обов’язковим працевлаштуванням):

• вагітних і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років —
  ч. 6 ст. 179 КЗпП України);
• одиноких матерів — за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда;
• батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі в разі її тривалого перебування в лікувальному закладі);
• опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного із батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП України);

Під табу на звільнення потрапляє й частина молодих працівників. Зокрема, чинне законодавство передбачає надання першого робочого місця на термін не менше двох років громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення (або припинення) ними навчання у загальноосвітніх, професійних нав­чально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби.

Певний «щит» передбачено й для працівників, які обиралися до складу профспілкового комітету. Роботодавець не може звільнити їх упродовж року після закінчення терміну обрання. Однак ця гарантія не надається в разі дочасного припинення згаданих повноважень у зв’язку з неналежним виконанням обов’язків або за власним бажанням, окрім випадків, коли це обумовлено станом здоров’я (ст. 252 КЗпП України).

Окрема увага — тим, хто виконує військовий обов’язок. За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, зберігаються місце роботи, посада та середня заробітна плата — незалежно від підпорядкування і форм власності закладу. Зазначені гарантії надаються також працівникам, які під час проход­ження військової служби отримали поранення (інші ушкодження здоров’я) та перебувають на лікуванні у медичних закладах, а також потрапили в полон або визнані безвісно відсутніми.

! Важливо Заборонено звільняти працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності чи перебування у відпустці.

Контракти — тільки для керівників

На жаль, на практиці трапляються випадки «самодіяльності» щодо розуміння того, як колектив працюватиме «по-новому». Наприклад, лікарям, адміністративним працівникам, середньому медичному персоналу, працівникам господарчих служб нав’язують укладання контрактів. Тому важливо пам’ятати, що чинні норми трудового законодавства такої норми не передбачають. Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України сфера застосування контракту визначається законами України. Згідно із ч. 9 ст. 16 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» (далі — Основи) контракти укладаються лише з керівниками державних і комунальних закладів охорони здоров’я. Отже, порушення вказаних вимог дає підставу визнати умови праці за контрак­том недійсними відповідно до ст. 9 КЗпП України. Як уже було зазначено, у процесі реорганізації закладу охорони здоров’я, дія трудового договору, зокрема, контракту із його керівником продовжується, якщо умовами контракту не визначено іншого.

! Важливо Зміна назви посади керівника у зв’язку із затвердженням нового штатного розпису реорганізованого закладу зобов’язує іншу сторону трудового контракту лише попередити його про про зміну істотних умов праці (назву посади), і тільки в разі отримання згоди внести відповідні зміни до трудового договору (контракту) та трудової книжки керівника.

Переведення «стрілочників» обходиться дорого

Непоодинокими під час реорганізації є випадки переведення працівників до юридичної особи, що утворюється в результаті реорганізації (п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Виходячи з положень ч. 4 ст. 36 КЗпП України, якою передбачено правонаступництво у трудових відносинах, у разі реорганізації, процедура переведення працівників до новоствореного закладу не застосовується.

Водночас, якщо існує можливість працевлаштування працівника на іншому підприємстві (в установі, організації), він може бути звільнений за переведенням. Проте, по-перше, це має відбуватися лише за його згоди. По-друге, така процедура передбачає припинення трудових відносин між працівником і закладом охорони здоров’я, який реорганізується, й одночасне укладення нового трудового договору з іншою юридичною особою. По-третє, заклад повинен повністю розрахуватися з таким працівником, виплативши йому всі кошти, передбачені Законом, зокрема грошову компенсацію за невикористані відпустки тощо. Якщо працівник, переведений на роботу на інше підприємство, повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки і не одержав за них грошову компенсацію, то до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки. Використати їх працівник може до настання шестимісячного терміну безперервної роботи після переведення.

Щодо права на відпустку більшої тривалості, ніж встановлена Законом України «Про відпустки», то в разі переведення працівники втрачають його за фактом припинення трудових відносин за колишнім місцем роботи. Це саме стосується і права на відпустку за безперервну роботу для деяких категорій працівників (п. «н» ст. 77 Основ законодавства України про охорону здоров’я), за винятком, коли між днем звільнення і днем прийняття на роботу на посаду, передбачену у згаданій нормі Основ, відсутній розрив у часі (що обраховується в календарних днях).

! Важливо Переведення працівників під час реорганізації медичного закладу не лише призводить до значних витрат коштів на остаточні розрахунки і часу на оформлення документів про звільнення й прийняття на роботу, а й є юридично хибним, оскільки утворений унаслідок реорганізації заклад стає правонаступником всіх прав і обов’язків реорганізованого.

Зміни умов праці потребують узгодження

Унаслідок перетворення закладу можуть істотно змінитися умови праці (у разі продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою), а саме: система та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди і найменування посад тощо.

Медичні працівники занепокоєні тим, що в разі переведення на іншу роботу вони можуть втратити доплати, які отримували раніше. На жаль, ці побоювання небезпідставні. Адже умови оплати праці в закладах охорони здоров’я, що діють у статусі комунальних некомерційних (казенних) підприємств, можуть відрізнятися, у тому числі й залежно від назви структурного підрозділу, посади, конкретних умов праці на робочому місці, змісту укладеного колективного договору тощо.

Також з огляду на юридичний статус комунального некомерційного (казенного) підприємства обов’язковою для застосування гарантією в оплаті праці його працівників є лише встановлений законодавством рівень мінімальної заробітної плати (4723 грн у 2020 році), а також умови оплати праці, передбачені положеннями колективного договору (у разі його укладення на підприємстві). Усе це також не має бути сюрпризом для працівників — їх зобов’язані попередити про подібні зміни не пізніше ніж за два місяці.

! Важливо Якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір із ним припиняється відповідно до п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі, не меншому середньомісячного заробітку (ст. 32, 44 КЗпП).

Члени профспілки — під подвійним захистом

Відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору з працівником під час реорганізації закладу охорони здоров’я, яка супроводжується скороченням чисельності (штату) працівників, може відбутися лише з попередньої згоди первинної профспілкової організації, членом якої він є. Подання про надання згоди на розірвання трудового договору з працівником — членом профспілки роботодавець направляє до профспілкового комітету в письмовому вигляді. Втім, це правило не застосовується, зокрема в таких випадках:

• у разі звільнення з роботи за сумісництвом у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
• за умови звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації медичного закладу або звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
• у випадку звільнення керівника медзакладу або його відокремленого підрозділу, його заступників, головного бухгалтера, його заступників.

Щодо решти випадків, то керівник закладу охорони здоров’я має звернутися до профспілкової організації з відповідним письмовим обґрунтуванням свого рішення про звільнення працівника — члена профспілки.

Профспілковий комітет повинен розглянути це подання впродовж 15 днів і не пізніше ніж через три дні після прий­няття рішення надати роботодавцю свою відповідь з цього приводу. Рішення також має бути обґрунтованим і містити посилання на правові норми. Якщо визначений Законом термін розгляду подання буде пропущено, вважатиметься, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору з працівником.

! Важливо Звільнення членів виборного профспілкового органу медзакладу (у тому числі його структурних підрозділів), Голови профкому, профспілкового представника (крім дотримання загального порядку) допускається лише за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого за рівнем виборного органу цієї профспілки (ст. 252 КЗпП України).

Де шукати захисту

Якщо працівник вважає, що в процесі реорганізації були порушені його трудові права, він має право звернутися із заявою до:

• первинної організації профспілки, яка діє в закладі і членом якої він є;
• комісії по трудових спорах, що діє в медичному закладі (у разі її створення);
• власника (органу управління) зак­ладу охорони здоров’я — відповідного органу місцевого самоврядування або МОЗ України (зі зверненням);
• відповідного регіонального управління Державної служби України з питань праці;
• суду — зазвичай у порядку цивільного судочинства — із позовною заявою.

! Важливо Відповідні заяви та звернення мають бути надані письмово та зареєстровані належним чином. 

Мансур ШАХІД, завідувач відділу правової роботи виконавчого апарату Профспілки працівників охорони здоров’я України, адвокат