Зміна механізмів фінансування первинної ланки призвела до зростання заробітних плат її працівників. Цього ж очікували від другого етапу реформ. Але отримали дещо інше: у багатьох лікарнях тепер вже очікують на перехідне фінансування, аби було з чого виплачувати хоч якусь заробітну плату. Втім, існують і протилежні приклади, коли у закладу є прибуток і можливість підвищити статки своїх працівників. В чому секрет?
Допомагають пріоритетні послуги й фінансування за глобальною ставкою
Ірина МАКОВІЙЧУК, головний лікар Чернівецького обласного клінічного кардіологічного диспансеруУ порівнянні з минулим роком нам вдалося збільшити видатки на зарплату на 32%. Це стало можливим завдяки тому, що після підписання договорів з НСЗУ з 1 квітня 2020 року наш заклад почав отримувати більше коштів, ніж за часів субвенції. Ми підписали договір на 4 пакети медичних послуг: хірургічна, стаціонарна й амбулаторна допомога, а також з надання допомоги хворим з гострим інфарктом міокарду (наш заклад – єдиний в Чернівецькій області, де можна отримати цю пріоритетну послугу). Якщо підсумувати в цілому кошти, які ми отримаємо за всіма пакетами, фінансування закладу збільшилося приблизно на 8-10 млн грн на рік. Безперечно, ця сума може дещо коливатися залежно від кількості пролікованих пацієнтів, однак в цілому маємо хороший резерв для стимулювання працівників.
Доплати – всім, але не під одну гребінку
До того ж нам вдалося підвищити заробітні плати всім співробітникам, а не лише медичним працівникам, які надають пріоритетні послуги. Втім, підвищення заробітної плати не стало черговою зрівнялівкою – воно залежить від рівня кваліфікації працівника, його тарифного розряду тощо. Для того аби врахувати всі ці аспекти, ми створили тарифікаційну комісію, переглянули тарифні розряди, проаналізували рівень кваліфікації працівників, врахували їх внесок у виконання плану роботи відповідно до угоди з НСЗУ. Все це знайшло своє відображення в Колективній угоді. Найбільш відчутне підвищення отримали кваліфіковані лікарі та медсестри, які мають високі тарифні розряди. До того ж окремим розділом Колективної угоди передбачено порядок преміювання працівників – за особливий внесок в розвиток підприємства, в досягнення окремих показників тощо. Це наш резерв для подальшого підвищення заробітних плат. Маємо плани й на наступний рік – щодо підписання угод на нові пакети, зокрема, з реабілітації, розширення спектру наданих послуг, в тому числі й на платній основі. Це також позначилося б на зростанні доходів наших працівників. Та кажу про це в умовному часі, бо сьогодні складно щось планувати з упевненістю на 100%: ніхто не знає, що нас очікує у зв’язку з епідемією коронавірусу – продовжаться чи ні обмеження планової госпіталізації хворих? З початку карантину ми не припиняли приймати ургентних хворих, кількість пацієнтів з гострим інфарктом міокарду не зменшилася, натомість у відділеннях, які займаються плановою госпіталізацією, пацієнтів практично не приймають. Якщо до кінця року ми отримаємо фінансування за глобальною ставкою (окрім пріоритетних послуг), то зможемо вишукати кошти на підвищення заробітної плати.
Чим більше договорів, тим більший прибуток
Андрій АРТИМОВИЧ, директор КНП «Тернопільська міська дитяча комунальна лікарня»Підвищення заробітних плат у нашому закладі відбувалося поступово. У квітні ми вже отримали від НСЗУ фінансування більше, аніж це було за субвенцією. Секрет простий: ми уклали максимум договорів на різні пакети медичних послуг. І деякі з них виявилися есклюзивними для області, тобто жоден заклад не спромігся їх надавати. Це нонсенс з точки зору менеджменту закладів, але ті, хто краще підготувався до реформи, виграли.
Однак, незважаючи на нашу прибутковість, у квітні підвищення зарплат не відбулося. Адже багато працівників вимушені були піти у неоплачувану відпустку (планова медична допомога у закладі не надавалася). Тому не хотілося створювати вкрай нерівні умови – хтось без зарплати, а хтось має підвищену. Натомість тим медичним працівникам, які надавали допомогу хворим на коронавірус, міська влада виплатила по 10 тис грн премії. І це було справедливо. З травня ми почали диференційовано (лікарі, медсестри, молодший медичний персонал) преміювати всіх без винятку працівників вторинної ланки.
Найефективніша – система маркерів
Далі розробили систему маркерів, за якою стимулюємо працівників, залежно від їх ефективності. Тому починаючи із серпня наші співробітники отримали вже різні премії, залежно від їх вкладу в розвиток підприємства та якість надання медичної допомоги. Наприклад, якщо на первинній ланці ми запровадили додатковий маркер оцінки роботи лікарів – кількість наданих ними електронних направлень – і заохочуємо їх до збільшення цього показника, то на вторинній ланці преміюємо за кількість прийнятих пацієнтів за такими направленнями, належну організацію лікувального процесу, високий рівень задоволеності пацієнтів (відсутність скарг), недопущення ускладнень. Окремі маркери розроблені для заохочення завідувачів відділень. Критерії оцінки можуть змінюватися щомісяця, залежно від цілей, які ми хочемо досягти на конкретній ділянці роботи та в цілому по закладу. Ми завчасно інформуємо працівників про те, за що вони можуть отримати доплати наприкінці місяця. Кожен завідувач відділення подає перелік критеріїв по своєму відділенню, які, на його думку, мають поліпшити роботу підрозділу, потім їх затверджує спеціальна комісія. За цими показниками відстежуємо інформацію в МІС, тобто оцінка роботи кожного працівника не є суб’єктивною. Подібну систему моніторингу планують запровадити й на державному рівні, але не раніше, як з наступного року. Ми ж почали робити це зараз, оскільки переконалися: на вторинці неефективно виплачувати премії «на загал». Хто працюватиме краще, той і отримає більше. Незадоволених цим підходом практично немає. Траплялися такі, хто пробував схитрувати, але й вони нарешті зрозуміли, що система прозора – «не визнає» звань і орієнтується виключно на результат.
Чи варто підвищувати зарплату всім і одразу?
Комусь хотілося б підвищити зарплати одразу, як на первинці, однак це неможливо. Хоча наразі наш заклад є прибутковим підприємством, ми акумулюємо прибуток і використовуємо кошти на нагальні потреби та розвиток підприємства. Бо розуміємо, що нам ніхто не виділятиме кошти на додаткову модернізацію та інші напрямки діяльності. Ми не можемо розраховувати навіть на підтримку власника в цих питаннях, у нього також може не знайтися коштів, тож мусимо дбати про все самі. Тому нераціонально спрямувати весь прибуток на зарплату, це призведе до краху підприємства. Тож пояснюємо працівникам, на що вони можуть розраховувати «за графіком», і діємо згідно з ним. Наприклад, вже цього року вишукали можливість підписатися на додаткові пакети медичних послуг, що дасть змогу в листопаді «підтягнути» середню зарплату на вторинці до 80% рівня первинної ланки. Хоча вже сьогодні деякі вузькі спеціалісти мають набагато вищу зарплату, ніж лікарі первинки. До таких передусім належать інфекціоністи, реаніматологи, які отримують ще й COVID-доплати. Деякі медпрацівники також виявляють бажання тимчасово працювати у підрозділах, що надають допомогу хворим на коронавірус, і ми вітаємо таку ініціативу.
Формула нарахувань повинна стимулювати
Алла МАЛИЦЬКА, генеральний директор КНП «Херсонська міська клінічна лікарня ім. Є. Є. Карабелеша», Заслужений лікар УкраїниЗ 2006 року на базі нашої лікарні функціонує Міський інсультний центр, в який ми вкладали багато сил і часу, зокрема, в підготовку кадрів. Тож завдяки цьому нам вдалося укласти договори з НСЗУ на пріоритетні пакети. І якщо традиційно працювати лікарем у неврологічному відділенні було не престижно, то з 1 квітня все змінилося. В тому числі й через можливості отримувати більшу зарплату. Безперечно, змінилися й умови роботи – в бік покращення. Напередодні підписання контракту з НСЗУ ми проаналізували свої можливості, визначили слабкі місця й додаткові потреби, а міська влада виділила нам 2, 3 млн. грн, яких вистачило на придбання необхідного обладнання. У квітні через запровадження протиепідемічних заходів, кількість госпіталізованих пацієнтів була меншою ніж зазвичай (навіть хворих на інсульт). Однак, вже у травні ми отримали фінансування, яке дало нам змогу підвищити заробітну плату співробітникам, котрі надають пріоритетні послуги (завдяки підвищеним тарифам на них). Ми вирішили виплачувати їм премії. А вже з червня почали стимулювати не тільки співробітників інсультного центру, а й усіх причетних до лікувального процесу(лікарі рентгенологічного та приймального відділень, консультанти, терапевти, які наглядають за інсультними хворими тощо).
У вересні лікарі, медсестри й інші працівники, які надають допомогу за пріоритетними пакетами, отримали (в середньому по відділенню) вдвічі більші зарплати, ніж у січні нинішнього року.
Оцінка – за результатом
Наразі доопрацьовуємо Колдоговір у частині перегляду порядку нарахування заробітної плати на вторинці, оскільки з’явилася можливість підвищити її на 70%, але не всім, а тим, хто працює найкраще. Формула нарахувань має передусім стимулювати працівників. Як приклад – маємо двох лікарів одного й того ж профілю, котрі надають допомогу у двох рівноцінних поліклініках. Однак, якщо проаналізувати кількість електронних записів у медичній інформаційній системі, то в одного з них 800 записів (це означає, що він оглянув стільки ж пацієнтів), а в іншого – трохи більше 200. Тобто одразу помітно, хто з яким навантаженням працює. І це буде враховано при оплаті праці. Бо не можуть бути однаковими зарплати у лікаря, до якого шикується черга пацієнтів, і в його колеги, котрого хворі практично ігнорують. Так само мають враховуватися й критерії якості – усі повинні працювати на високий результат, тоді й пацієнти обиратимуть наш заклад.
Окрім цього, з 1 жовтня ми зможемо підвищити фіксовані оклади для всіх працівників. Наприклад, пропонуємо встановити базовий оклад лікаря у розмірі 8, 5 тис. грн, на цю суму нараховуватимуться доплати за стаж, звання, роботу в нічний час та в умовах підвищеного навантаження тощо. Ще вищий оклад буде у тих, хто надає екстрену допомогу.
Підвищення зарплат – не шляхом скорочення кадрів
У процесі входження в реформу ми не ставили за мету скорочувати працівників, аби в такий спосіб зекономити на зарплаті й підвищити її іншим. Для забезпечення лікувального процесу має бути достатньо кадрів. Скорочення ж можливі тільки у разі неефективності конкретного лікаря чи медсестри. Ми, навпаки, думаємо над тим, аби хороші фахівці не звільнялися, не їхали за кордон, не переходили працювати в приватні заклади, котрі останнім часом почали рости, як гриби після дощу. Раніше були окремі кабінети, а нині створюються цілі поліклініки, приватні стаціонари. І вони поглядають в бік наших кращих кадрів, прагнуть їх переманити, пропонують гарні зарплати, умови. Тому завдання номер один для нас – відшукати резерви для стимулювання таких фахівців та їх утримання в закладі. Я вважаю, що цьому сприяло б і впровадження прозорих платних послуг. Зокрема, готові приймати пацієнтів з інших регіонів, які не мають направлень від сімейного лікаря, конкуруючи з іншими закладами в цінах та якості обслуговування. Також плануємо впровадити пластичну та естетичну хірургію (маємо відповідних фахівців). Розвиватимемо напрямки реабілітації (і не тільки хворих після інсульту, чим ми вже займаємося, а й іншими видами) та паліативної медичної допомоги – вони є перспективними, але досі не отримували належної уваги.
Що може і повинен зробити власник закладу?
Хотілося б відчути й підтримку місцевих бюджетів. Місцева влада на початку епідемії виділяла кошти для преміювання наших співробітників, які були «на передовій» боротьби з коронавірусом, але,на жаль, вони не стали постійними. Також керівники медичних закладів неодноразово зверталися до місцевої влади з пропозиціями щодо доплат медикам дефіцитних спеціальностей. Бо, наприклад, на сьогодні, вкрай не вистачає лікарів-анестезіологів, які потрібні для надання невідкладної допомоги важким пацієнтам. До того ж нині на базі приймальних відділень відкриваються відділення невідкладної допомоги, де також потрібні ці фахівці. Можливо, в інших регіонах не вистачає лікарів іншого профілю, тому місцева влада повинна обов’язково звертати на це увагу й регулювати кадрові питання за допомогою заохочувальних доплат.
Світлана ТЕРНОВА, «ВЗ»
