Провісниками старту другого етапу реформ для медичних працівників стали масові попередження про зміни істотних умов праці, які в народі вже охрестили «листами щастя». Однак анонсовані в них зміни абстрактні, зазвичай не відображені в локальних документах підприємств, тож здіймають лише хвилю соціальної напруги в колективах. Чи мають подібні попередження юридичну силу?
Запровадження основного етапу реформування системи охорони здоров’я для всіх видів медичної допомоги суттєво вплине на подальше функціонування закладів охорони здоров’я. Адже тепер ключову роль відіграватиме договір із НСЗУ, умови якого разом із тарифами на медичні послуги диктуватимуть правила гри, стратегію та розвиток кожного закладу і мережі в цілому. І головне — кошти від НСЗУ стануть основним джерелом доходів КНП, яке самостійно визначатиме формування штату та фонд оплати праці одразу після 1 квітня 2020 року.
Такі чинники, без сумніву, вплинуть на організацію виробництва і праці, що може призвести до скорочення штату та зміни істотних умов праці для працівників. Нині їх уже попереджають про прийдешні зміни, насамперед щодо розміру зарплати, необхідності працювати в медичній інформаційній системі тощо. Але ці попередження дуже загальні, наприклад, «ваша зарплата зміниться» чи «зарплата буде мінімальною». Бо, мабуть, за браком часу ще ніхто не розібрався в тому, які саме зміни відбудуться. Тож і в наказах вони не відображені, хоча це мало б стати першочерговим кроком і законною підставою для розсилання згаданих попереджень, у яких повинно бути вказано, що конкретно змінюється для працівника. До того ж, якщо в колективному договорі вже передбачено певні умови оплати праці, керівник не може їх відмінити чи змінити просто підписавши попередження. І це не єдине питання, яке сьогодні непокоїть медичних працівників.
Чи є законними зміни умов праці?
Зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва та праці (постанова Великої Палати Верховного Суду від 16 січня 2019 року у справі №582/1001/15-ц). Якщо під час розгляду трудового спору її не буде встановлено, то суд зобов’яже роботодавця поновити попередні умови праці працівника (п. 31 постанови Пленуму ВСУ №9 від 06.11.1992 р.«Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Що можна вважати змінами в організації виробництва і праці?
Законодавство не містить чіткого визначення чи переліку таких змін. Судова практика наводить у якості прикладів лише окремі випадки — раціоналізація робочих місць, запровадження нових форм організації праці, у тому числі перехід на її бригадну форму, або ж впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»), а також ліквідація, реорганізація, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України).
Очевидно, що до змін в організації виробництва і праці можна віднести застосування в діяльності підприємства, а відповідно й у роботі працівників, електронної системи охорони здоров’я та медичних інформаційних систем, унаслідок чого розширюється трудова функція (обов’язки) працівника. Таке зобов’язання є однією з ключових умов для укладення та виконання договору із НСЗУ.
Іноді зміна істотних умов праці може бути спричинена скороченням штату працівників. Наприклад, коли скорочується лише 0,5 чи 0,25 ставки якоїсь штатної одиниці, тобто посада і робоче місце працівника залишаються. Відповідно відсутні підстави для його звільнення згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП України. Тоді працівника потрібно повідомити про зміну істотних умов праці, а саме про встановлення неповного робочого часу, відповідно, й про зменшення розміру ставки.
Чи можна перевести працівників на менші ставки, аби уникнути їх звільнення?
Якщо, наприклад, згідно зі штатним розписом на підприємстві було дві штатні одиниці певної посади, на яких працюють два працівники, а одна з них скорочується внаслідок змін в організації виробництва, то можна залишити обох, змінивши їм істотні умови праці шляхом встановлення неповного робочого часу, тобто «перевести» на півставки. Однак цей варіант є певним компромісом, тому здійснити такі зміни можна лише за згодою обох працівників — на підставі їхніх заяв.
В іншому випадку слід визначати серед них того, хто користується переважним правом на залишення на роботі, а іншого звільнити у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників згідно з п.1 ст. 40 КЗпП України.
Про що повинні попередити працівника?
У попередженні має бути чітко зазначено, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки така конкретизація дає змогу працівнику свідомо вирішити, чи продовжуватиме він дію трудового договору з роботодавцем (постанови ВС/КЦС від 02.10 2019 р. у справі №752/346/18, від 22.05.2019 р. у справі №601/1513/18).
Натомість попередження загального змісту (декларація про можливість настання якихось змін) без запровадження таких в організації виробництва та підтвердження їх у відповідних документах підприємства, а також без зазначення конкретних істотних умов праці, які змінюються (у тому числі й розміру конкретної складової заробітної плати), позбавлені правової визначеності та можуть не мати на практиці жодної юридичної сили. Тим більше, якщо працівника одночасно попереджають і про можливе звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності працівників чи штату, і про зміну істотних умов праці.
Що робити, коли працівник не згоден?
Якщо істотні умови праці не можуть бути збережені, а медичний працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України.
Однак, знову ж таки, припинення трудового договору на вказаній підставі може бути визнане обґрунтованим лише в тому випадку, коли зміна істотних умов праці під час роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою спричинена змінами в організації виробництва і праці (п. 10 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але медичного працівника, який відмовився від продовження роботи, не попередили про них за 2 місяці, суд відповідно може змінити дату звільнення.
Припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України можливе у випадках, якщо відповідні зміни не супроводжуються скороченням чисельності працівників чи штату (постанова ВС/КЦС від 02.10.2019 року у справі №752/346/18).
Що враховують при змінах у сфері оплати праці?
Зміни в оплаті праці можуть бути зумовлені як змінами в організації виробництва (ст. 32 КЗпП України), так і іншими чинниками. Тому до таких кроків потрібно підходити комплексно, а також враховувати інші вимоги законодавства з питань регулювання заробітної плати.
Насамперед, слід зважати на те, що для підприємств діє договірне регулювання оплати праці. Так, відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації.
Тож конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлює роботодавець з урахуванням вказаних умов.
Як колектив може впливати на прийняття рішення?
Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.
Відповідно до ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди» зміни і доповнення до колективного договору, угоди протягом терміну їхньої дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін — керівника і профспілкового комітету — у порядку, визначеному цим договором.
Тобто, якщо згідно з колективним договором підприємства передбачено, наприклад, надбавку за вислугу років, то керівник не може її відмінити своїм наказом в односторонньому порядку. Він може змінити лише питання, що належать до його компетенції, — з урахуванням положень колективного договору.
Власник або уповноважений ним орган зобов’язані повідомити працівника про нові умови оплати праці або зміну чинних у бік погіршення, не пізніше як за два місяці до їх запровадження (ст. 103 КЗпП України).
У разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України).
